Die Philippinen, ein faszinierender Inselstaat in Südostasien, locken Unternehmen, die einen dynamischen und strategischen Standort für ihre Expansion suchen. Die reiche Kultur, junge und qualifizierte Arbeitskräfte dank mehr als 49 Millionen Einwohnern und ein robustes Wirtschaftswachstum mit einem BIP von mehr als 400 Milliarden Dollar machen die Philippinen zu einem attraktiven Ziel. Allerdings ist es für den Erfolg entscheidend, die Feinheiten des philippinischen Arbeitsrechts zu kennen.
Dieser umfassende Leitfaden bietet einen klaren Überblick über die wichtigsten Vorschriften, Verfahren und bewährten Praktiken, um sicherzustellen, dass Sie gesetzeskonform arbeiten und eine positive Arbeitsumgebung für Ihre philippinische Expansion schaffen.
Die Grundlagen des philippinischen Arbeitsrechts
Das philippinische Arbeitsrecht legt den Schwerpunkt auf faire Behandlung und ausgewogene Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Hier sind einige wichtige Gesetze, die Sie kennen sollten:
Arbeitsgesetzbuch der Philippinen (Präsidentenerlass Nr. 442): Der Eckpfeiler des philippinischen Arbeitsrechts, der Aspekte wie Arbeitszeiten, Mindestlöhne, Überstundenvergütung und Kündigungsverfahren regelt.
Sozialversicherungsgesetz (Nr. 26 von 1963): Setzt Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherungsprogrammen für Arbeitnehmerleistungen wie Gesundheitsversorgung und Renten voraus.
Gesetz über Tarifverhandlungen (Nr. 22 von 1994): Legt den Rahmen für Tarifverhandlungen und gewerkschaftliche Aktivitäten fest.
Es ist wichtig, sich über die neuesten Änderungen und Auslegungen des philippinischen Arbeitsrechts auf dem Laufenden zu halten. Es wird dringend empfohlen, Rechtsexperten oder zuverlässige Quellen des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) zu konsultieren.
Arbeitsverträge auf den Philippinen
Schriftliche Arbeitsverträge sind auf den Philippinen verpflichtend. Sie müssen Bedingungen wie Stellenbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit, Sozialleistungen und Kündigungsklauseln klar beschreiben, um die Einhaltung des philippinischen Arbeitsrechts gewährleisten.
- Die Verträge müssen in Englisch oder Tagalog, den Amtssprachen, verfasst sein.
- Die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten.
- Befristete Verträge sind begrenzt und müssen besonders begründet werden.
- Selbstständige Auftragnehmer benötigen separate Verträge, die den Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften entsprechen.
Klare und rechtskonforme Verträge schützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nach philippinischem Arbeitsrecht.
Arbeitszeiten und Überstunden
Die Standardarbeitszeit auf den Philippinen beträgt 48 Stunden pro Woche, mit einer täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden. Die Einhaltung des philippinischen Arbeitsrechts in Bezug auf Arbeitszeiten und Überstunden fördert ein positives Arbeitsumfeld und verhindert rechtliche Probleme.
Überstunden sind auf den Philippinen erlaubt, müssen aber in der ersten Stunde mit dem 1,25-fachen und danach mit dem doppelten regulären Lohn vergütet werden. Ruhezeiten von einer Stunde pro Tag und einem Tag pro Woche sind verpflichtend. Es gelten Nachtarbeitsvorschriften, die einen zusätzlichen Ausgleich und kürzere Arbeitszeiten vorschreiben.
Urlaubstypen: Die Ansprüche nach philippinischem Arbeitsrecht
Das philippinische Arbeitsrecht sieht verschiedene Arten von Urlaub für Arbeitnehmer vor, darunter:
- Jahresurlaub auf den Philippinen: Arbeitnehmer haben nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit Anspruch auf mindestens 15 Tage bezahlten Jahresurlaub, der mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt.
- Krankenstand auf den Philippinen: Bis zu 15 Tage bezahlter Krankenstand werden auf der Grundlage ärztlicher Empfehlungen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit gewährt.
- Mutterschutz auf den Philippinen: Gesetzlich vorgeschrieben ist ein bezahlter Mutterschutz von bis zu 105 Tagen, gefolgt von einem freiwilligen unbezahlten Urlaub.
- Vaterschaftsurlaub auf den Philippinen: Sieben Tage bezahlter Vaterschaftsurlaub werden bei der Geburt eines Kindes gewährt.
- Sonderurlaub auf den Philippinen: Für besondere Umstände wie Heirat, Todesfälle in der Familie oder schwere Krankheit kann zusätzlicher Urlaub gewährt werden.
Die Arbeitgeber müssen sich an diese Urlaubsbestimmungen halten und dafür sorgen, dass ihre Arbeitnehmer reibungslos Urlaubstage beantragen können – wie im philippinischen Arbeitsrecht vorgesehen.
Kündigungsfristen auf den Philippinen
Die Kündigungsfristen variieren je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Art der Beschäftigung. Nach dem philippinischen Arbeitsrecht ist jedoch eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vorgeschrieben. Angemessene Kündigungsfristen ermöglichen es den Arbeitnehmern, sich auf ihr Ausscheiden vorzubereiten, und minimieren mögliche Streitigkeiten.
Kündigung auf den Philippinen
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf den Philippinen erfordert die Einhaltung bestimmter, im philippinischen Arbeitsrecht festgelegter Verfahren, einschließlich der Angabe triftiger Gründe und angemessener Kündigungsfristen. Außerdem kann unter bestimmten Umständen eine Abfindung erforderlich sein.
Abfindung auf den Philippinen
Das philippinische Arbeitsrecht schreibt in bestimmten Situationen Abfindungen vor, um die Arbeitnehmer in der Übergangszeit nach der Kündigung finanziell zu unterstützen. Die Höhe der Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab, die im Arbeitsgesetzbuch und in den Auslegungen des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung (DOLE) festgelegt sind.
Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der Abfindungsanforderungen basierend auf dem Kündigungsgrund:
Entlassung (Schließung eines Geschäftsbereichs oder Personalabbau) –Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, die auf der Grundlage eines Monatsgehalts für jedes Dienstjahr berechnet wird, wobei mindestens zwei Monatsgehälter garantiert werden. Dies ist in Artikel 299 des Arbeitsgesetzes vorgeschrieben.
Kündigung ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist – Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, aber unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist, muss er eine Abfindung in Höhe von 15 Tagesgehältern für jedes vollendete Dienstjahr oder für jeden Teil davon, der länger als sechs Monate ist, zahlen. Dies ist in Artikel 299 des Arbeitsgesetzes festgelegt.
Kündigung wegen Fehlverhaltens – Im Allgemeinen ist bei einer Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers keine Abfindung erforderlich. Es gibt jedoch Ausnahmen. Wenn der Arbeitgeber ganz oder teilweise für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers verantwortlich ist, hat der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf eine Form der Entschädigung.
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- Geringere Risiken und Kosten – EOR kümmern sich um die rechtliche Komplexität und die Einhaltung der Vorschriften und minimieren so potenzielle Risiken und damit verbundene Kosten, die sich aus der Nichteinhaltung des philippinischen Arbeitsrechts ergeben.
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- Lokale Expertise – Das Team eines EOR verfügt über fundierte Kenntnisse der lokalen Vorschriften und kulturellen Gepflogenheiten und gewährleistet so einen reibungslosen Betrieb und effektive Mitarbeiterbeziehungen, die mit den bewährten Praktiken des philippinischen Arbeitsrechts in Einklang stehen.
- Skalierbarkeit – Die Lösungen von EOR passen sich an Ihre sich entwickelnden Bedürfnisse an, wenn Ihr Unternehmen auf den Philippinen wächst, und gewährleisten die Einhaltung des philippinischen Arbeitsrechts, wenn Sie expandieren.
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