Recruter des salariés internationaux permet aux entreprises britanniques d’accéder à un vivier de talents diversifié et de bénéficier d’avantages stratégiques tels que la pénétration de nouveaux marchés ou l’amélioration de la compétitivité. Toutefois, les entreprises britanniques recrutant des collaborateurs à l’étranger doivent faire face à un certain nombre de défis, notamment en matière de conformité juridique, de fiscalité et de différences culturelles.
Il est donc crucial pour ces structures de bien appréhender les spécificités des solutions de recrutement international afin de pouvoir atteindre leurs objectifs commerciaux tout en se conformant aux exigences réglementaires. Dans ce guide, nous aborderons les options qui permettent d’embaucher en toute sécurité.
Tout d’abord, les entreprises britanniques sont-elles en mesure de recruter des travailleurs étrangers ?
Oui, les entreprises britanniques ont la possibilité d’engager des travailleurs étrangers partout dans le monde. Cependant, ce processus requiert une bonne gestion des complexités juridiques et réglementaires propres à chaque pays ou territoire où elles souhaitent recruter.
En effet, le recrutement de travailleurs étrangers exige le respect de la législation du travail, de la réglementation fiscale et des exigences en matière de visa, tant au Royaume-Uni qu’au pays d’accueil. Les entreprises doivent d’abord évaluer méticuleusement leurs objectifs commerciaux et leurs ressources afin de déterminer la meilleure approche pour recruter des talents internationaux.
Entreprises britanniques : voici 3 solutions pour recruter des salariés étrangers
Les entreprises britanniques qui souhaitent recruter à l’international disposent de plusieurs options. Ces options varient en termes de complexité, de coût et de niveau de contrôle, et chacune présente des avantages et des défis spécifiques. Une bonne compréhension des caractéristiques propres à chaque solution permettra aux entreprises britanniques de prendre des décisions stratégiques pour soutenir leurs efforts de développement à l’international.
La création d’une entité juridique à l’étranger
La solution la plus classique, souvent envisagée en premier lieu par les entreprises britanniques désireuses d’embaucher des salariés à l’étranger, consiste à créer une structure juridique dans le pays où elles prévoient de se développer. L’établissement d’une entité locale leur permet de contrôler totalement leurs opérations et de gérer directement leur main-d’œuvre (recrutement, paie, conformité avec la législation locale du travail, etc.).
Toutefois, la mise en place d’une structure juridique à l’étranger nécessite l’enregistrement d’une filiale ou d’une succursale dans le pays visé. Ce processus est souvent long et nécessite des ressources importantes. En outre, les entreprises créant des entités à l’étranger doivent être en mesure de naviguer habilement entre les exigences juridiques et fiscales complexes de chaque pays. Par conséquent, cette solution est généralement adaptée aux grandes entreprises ayant des projets à long terme sur le marché local et disposant de ressources suffisantes pour gérer les complexités administratives qui en découlent.
L’établissement d’une entité locale peut en effet offrir des avantages stratégiques, tels qu’une présence plus forte sur le marché et la possibilité de proposer des avantages locaux aux employés. En revanche, les entreprises doivent être en mesure d’adapter leurs activités afin de s’aligner sur les normes culturelles et commerciales locales.
Le recours au portage salarial
Faire appel aux services d’une société de portage salarial est une solution extrêmement efficace. Elle permet aux entreprises britanniques de recruter des collaborateurs internationaux sans créer de structure juridique à l’étranger. Une société de portage salarial est un prestataire de services qui agit en tant qu’employeur légal des salariés étrangers pour le compte de l’entreprise cliente, en prenant en charge la gestion des tâches RH telles que la paie, la conformité fiscale et les avantages sociaux.
Cette approche permet aux entreprises britanniques de développer rapidement et de manière rentable leur main-d’œuvre à distance au sein de nouveaux marchés, tout en garantissant une conformité totale avec les réglementations locales. Les solutions de portage salarial à l’international sont flexibles et évolutives, et permettent aux entreprises de recruter des talents dans de nombreux pays sans subir les contraintes administratives liées à l’établissement d’une entité juridique locale.
Faire appel à un partenaire de confiance permet également d’accéder à l’expertise et aux connaissances locales, ce qui aide les entreprises à gérer les cadres réglementaires complexes et les différences culturelles.
Ce modèle de recrutement est idéal pour les entreprises qui souhaitent explorer de nouveaux marchés ou recruter des télétravailleurs sans s’y établir de manière permanente.
Le recrutement de freelances étrangers
Les entreprises britanniques peuvent également faire appel à des freelances ou à des entrepreneurs indépendants pour des projets spécifiques ou pour une durée déterminée. Cette approche leur permet d’acquérir les compétences spécialisées dont elles ont besoin tout en évitant les engagements à long terme.
Le recours à des travailleurs indépendants permet également d’éviter les complexités liées à la gestion de la paie et des avantages sociaux. Ces professionnels prennent généralement en charge la gestion de leurs charges fiscales et sociales. Ce modèle rentable et évolutif permet aux entreprises d’ajuster leurs effectifs en fonction des exigences de leurs projets.
Toutefois, la gestion des freelances internationaux requiert une communication claire et la mise en place de contrats bien définis afin de garantir une compréhension mutuelle des attentes et des résultats attendus. Les entreprises doivent également tenir compte des risques juridiques potentiels, notamment ceux liés au salariat déguisé, dont la définition varie considérablement d’un pays à l’autre et peut entraîner de graves conséquences en termes de conformité.
Faire appel à des entrepreneurs indépendants peut sembler être une solution simple pour répondre aux besoins de recrutement à l’international. Cependant, les entreprises qui envisagent cette option doivent établir des lignes directrices claires et conserver une documentation appropriée afin de limiter les risques.
Les risques de non-conformité pour les entreprises britanniques qui recrutent des employés étrangers
Afin d’éviter les sanctions juridiques et financières, les entreprises britanniques doivent prendre en compte les divers risques de non-conformité liés au recrutement de salariés étrangers. Voici les éléments à prendre en considération :
- Les obligations fiscales– Les entreprises britanniques sont tenues de se conformer aux réglementations fiscales en vigueur au Royaume-Uni ainsi qu’à celles du pays de résidence du salarié. Une bonne connaissance des conventions fiscales, des exigences en matière de prélèvement à la source et des cotisations de sécurité sociale est donc cruciale.
- Le droit du travail – Chaque pays dispose de sa propre législation du travail, que les entreprises doivent respecter, notamment en ce qui concerne le salaire minimum, la durée légale du travail et les droits des salariés. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des amendes, des sanctions pénales et des conséquences réputationnelles importantes à long terme.
- La protection des données – Pour traiter les données de leurs collaborateurs à l’étranger, les entreprises doivent se conformer à de multiples lois sur la protection des données, telles que le RGPD. Cela peut représenter un véritable enjeu lorsque les systèmes d’une entreprise sont configurés pour se conformer à un nombre précis de réglementations.
- La mauvaise classification des travailleurs – La classification erronée des salariés en tant que freelances peut entraîner des problèmes juridiques et des répercussions financières. Il est donc primordial de définir clairement la relation de travail et de se conformer aux réglementations locales.
Comment le portage salarial simplifie-t-il le recrutement international ?
Pour de nombreuses entreprises, le processus d’internationalisation et de recrutement à l’étranger peut sembler complexe et intimidant. La navigation entre les différents systèmes juridiques, les réglementations fiscales et les codes du travail requiert beaucoup de temps et de ressources. Si une entreprise britannique prévoit d’engager des collaborateurs à l’international, faire appel à une société de portage salarial telle qu’INS Global peut s’avérer judicieux.
INS Global offre une solution fluide dans plus de 160 pays à travers le monde en prenant en charge tous les aspects liés au recrutement pour le compte de ses clients, y compris la gestion de la paie, de la conformité fiscale et des avantages sociaux. Les entreprises peuvent ainsi se concentrer sur leur cœur de métier, tout en veillant à ce que l’ensemble des exigences juridiques et réglementaires soient respectées dans chaque pays où elles recrutent.
Le recours à une société de portage salarial offre une facilité et une flexibilité inégalées. Il permet également aux entreprises de développer rapidement leur main-d’œuvre sur de nouveaux marchés sans avoir à créer de structures juridiques. Forte de près de 20 ans d’expérience et dotée d’une solide expertise locale, INS Global aide les entreprises à surmonter les différences culturelles et les complexités réglementaires, leur permettant ainsi de réduire les risques tout en jouissant d’une tranquillité d’esprit.
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FAQ pour les entreprises britanniques recrutant à l’étranger
Est-il possible d’intégrer des salariés étrangers dans un système de paie britannique ?
Bien qu’il soit techniquement possible d’intégrer des employés étrangers dans un système de paie britannique, cette approche risque d’être complexe et de conduire à des non-conformités par rapport à la législation locale du travail.
En effet, chaque pays dispose de sa propre réglementation en matière de paie et de fiscalité, ce qui peut compliquer le processus en cas de divergence ou entraîner des doubles paiements en cas de chevauchement. Avant d’opter pour cette approche, les entreprises doivent donc évaluer attentivement les implications en matière de droit du travail local, de fiscalité et de droits des travailleurs.
Est-il possible de parrainer un travailleur étranger au Royaume-Uni ?
Oui. Grâce au système de parrainage de visas, les entreprises britanniques ont la possibilité de sponsoriser des travailleurs étrangers pour qu’ils viennent travailler au Royaume-Uni. Pour ce faire, elles doivent obtenir une autorisation de parrainage et se conformer aux exigences en matière de visa ainsi qu’aux obligations de sponsoring.
Pour parrainer un travailleur étranger, il est important de s’assurer que le poste à pourvoir répond à des critères spécifiques (qui peuvent varier en fonction des secteurs d’activité) et que le candidat choisi dispose des qualifications et des compétences nécessaires.
Quelles sont les implications fiscales relatives au recrutement des salariés internationaux ?
Recruter des travailleurs internationaux requiert une connaissance approfondie des réglementations fiscales complexes, tant au Royaume-Uni qu’au sein du pays d’accueil. Afin d’éviter la double imposition ou les taxes impayées, les entreprises doivent prendre en compte les conventions fiscales, les exigences en matière de prélèvement à la source ainsi que les cotisations de sécurité sociale. Il est indispensable de faire appel à des fiscalistes expérimentés pour garantir la conformité et optimiser les obligations fiscales.
Comment assurer la conformité avec les lois locales sur le travail ?
Pour respecter la législation du travail locale, les entreprises britanniques doivent collaborer avec des experts juridiques locaux ou des partenaires internationaux disposant d’une bonne connaissance du cadre réglementaire du pays d’accueil. Les entreprises sont tenues de se conformer aux réglementations locales en matière de travail, notamment en ce qui concerne le salaire minimum, la durée légale du travail et les droits des salariés. La réalisation d’audits réguliers et la mise à jour des politiques de gestion des ressources humaines peuvent également contribuer à maintenir la conformité.
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