INS Global est votre partenaire local qui met à votre disposition des solutions RH à l’échelle mondiale. Nos services de portage salarial sont conçus afin de vous aider à vous installer, à recruter et à développer votre activité dans plus de 160 pays.
Qu‘est-ce qu’une société de portage salarial ? Parfois appelée employeur de référence, une entreprise de portage salarial est un partenaire local qui permet aux entreprises souhaitant externaliser la gestion de leurs ressources humaines d’éviter les contraintes bureaucratiques locales (généralement coûteuses) liées à l’établissement d’une identité juridique distincte au sein d’un nouveau pays.
Une entreprise de portage salarial au Japon prend en charge le recrutement légal et la gestion de votre personnel en votre nom. Elle peut également fournir des services indispensables tels que la gestion de la paie, de la fiscalité et des avantages sociaux, et assurer une conformité juridique continue ce qui vous permet de vous concentrer sur votre travail.
Établir une nouvelle identité légale au sein d’un nouveau pays peut s’avérer complexe même dans le meilleur des cas. Cela nécessite l’établissement d’une présence physique au sein du marché visé, à un moment où vous devriez vous concentrer sur les tâches importantes. La création d’une nouvelle structure locale prend généralement des mois. Faire appel à une entreprise de portage salarial internationale peut permettre à une entreprise de démarrer rapidement son activité au sein d’un nouveau marché tout en réduisant les coûts contrairement à ses concurrents.
Démarrer une activité commerciale au Japon peut s’avérer stressant. Il est non seulement indispensable d’appréhender la culture de travail unique relative au pays, mais aussi les exigences administratives et réglementaires (extrêmement complexes) relatives à votre activité.
Une entreprise de portage salarial :
·Tire le meilleur parti de l’assistance et des ressources locales
·Réduit des coûts liés au processus d’implantation
·Réduit la durée du processus d’implantation
· Permet d’être en conformité avec la législation locale
The Advantage in Figures
| PEO/EOR | Company Incorporation | ||
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Price |
80% Less Expensive |
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Market Entry |
2-5 Days |
6 Months |
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Employee Turnover |
Decrease by 14% |
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Recommendation |
98% of the Current PEO Clients |
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Administrative Fees |
Saves an Average of $450 |
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Costly Payroll and Compliance Fines |
Help Avoid |
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Company Growth Rate |
7 – 9% |
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ROI |
27% |
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Closed During Pandemic |
-58% |
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Appréhender les réglementations locales peut s’avérer fastidieux. Une entreprise de portage salarial fait appel à l’expertise locale pour vous garantir le respect de chaque loi et exigence juridique.
Lors de la création d’une entreprise au sein d’un nouveau pays, commettre une erreur peut s’avérer coûteux. Recouvrir aux services d’une entreprise de portage salarial permet de bénéficier des connaissances nécessaires afin d’éviter les pièges et les problèmes qui pourraient nuire à votre entrée sur le marché.
Une entreprise de portage salarial prend en charge les processus RH nécessaires à votre entrée sur un nouveau marché afin de vous permettre de vous concentrer davantage sur votre stratégie de croissance. Elle met à votre disposition des solutions d’externalisation de la paie et du recrutement ainsi que des services de chasse de tête et de gestion des sous-traitants.
La gestion de la paie, du recrutement, de la conformité fiscale et des avantages sociaux constitue généralement un véritable fardeau. Pourquoi ne pas permettre à votre équipe de se concentrer sur la réussite de votre entrée sur un nouveau marché et confier la gestion de ces tâches RH à un partenaire professionnel ?
Temps estimé pour créer une entreprise au sein d’un nouveau marché : 4 à 12 mois
Temps estimé pour mettre en place un accord de portage salarial : 5 jours
*Estimation globale
Évitez d’être confronté à des processus peu maîtrisés tout en gagnant du temps et concentrez-vous sur ce qui compte vraiment pour la réussite de votre entreprise.
Une société de portage salarial couvre tous les aspects liés à la gestion RH et les rationalise en un seul point de contact.
Votre partenaire de portage salarial peut vous permettre de rationaliser un département entier en un seul point de contact pratique. Réduisez la structure de votre entreprise et maximisez votre potentiel.
L’entreprise de portage salarial d’INS Global gère le recrutement et l’affectation de vos salariés au Japon en suivant quatre étapes simples :
1. Rencontrez un représentant d’INS Global afin que nous puissions appréhender vos besoins.
2. Nous fournissons une entité légale à travers laquelle vous pouvez faire venir du personnel afin de commencer vos opérations au Japon.
3. INS prend en charge l’ensemble des aspects administratifs et juridiques liés au recrutement de vos salariés au Japon.
4. Votre équipe au Japon poursuit ses activités opérationnelles quotidiennes pendant que nous nous occupons du reste.
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Directeur Général
Nous pensons qu’INS Global est une bonne solution pour démarrer une entreprise sur des marchés nouveaux et complexes. Comprendre le marché ne signifie pas que vous devez créer une entreprise immédiatement.
Les services proposés par une entreprise de portage salarial et un employeur de référence peuvent différer en fonctions du marché sur lequel vous souhaitez étendre vos activités.
En général, une société de portage salarial fournit des services RH aux salariés travaillant pour le compte d’autres entreprises. En même temps, un employeur de référence recrute de façon légale des collaborateurs pour le compte d’une entreprise cliente. Il assume toutes les responsabilités juridiques et accomplit l’ensemble des démarches requises.
Heureusement, il existe très peu de différence entre ces deux services au Japon. En effet, une société de portage salarial peut agir en tant qu’employeur de référence. Elle recrute un salarié de façon conforme et prend en charge autant de tâches RH que l’employeur initial le demande.
Au Japon, la culture du travail est réputée pour ses horaires longs et le respect de la hiérarchie. Cependant, le vieillissement démographique et les demandes de réformes ont entraîné des changements destinés à améliorer les conditions de travail et à limiter les heures supplémentaires.
Les principales lois qui régissent les relations entre employeurs et salariés au Japon sont la loi sur les normes du travail (LSA), la loi sur les syndicats (LUA) et la loi sur les contrats de travail (LCL). Ces lois, ayant subi des réformes il y a quelques années, sont actuellement en cours de révision. Il est important de disposer d’une équipe RH qui appréhende l’impact de ces lois sur votre entreprise et vos collaborateurs.
Selon la législation japonaise, tout salarié travaillant pour le compte d’une entreprise et percevant un salaire régulier est protégé par le code du travail quelle que soit la nature du travail accompli par ce dernier. Cette protection exclut les auto-entrepreneurs et les travailleurs indépendants.
Le contrat de travail écrit n’est pas obligatoire. En revanche, les employeurs sont tenus de remettre à leurs salariés un document écrit stipulant les conditions de travail de base.
Recruter des travailleurs étrangers peut s’avérer difficile au Japon, en raison des exigences en matière de visa qui empêchent un bon nombre d’entre eux de travailler de façon légale. Les tentatives visant à simplifier la procédure d’obtention de visa pour les étrangers ont fait l’objet de critiques.
Comme dans de nombreux pays, une semaine de travail standard au Japon est de 40 heures. En revanche, il est reconnu que les heures supplémentaires sont largement appliquées ce qui a suscité des préoccupations ces dernières années.
Le taux de rémunération des heures supplémentaires peut varier entre 125% et 175% du salaire de base en fonction des circonstances, du niveau hiérarchique du salarié et de la taille de l’entreprise. Les petites structures sont parfois exemptées d’appliquer des taux de rémunération élevés.
En 2019, la « règle de la limite de base » a été mise en place. Elle avait pour objectif de fixer le volume d’heures supplémentaires maximum par semaine à 45 heures. Si cette règle est enfreinte, l’employeur peut s’exposer à des sanctions sévères.
Au Japon, les travailleurs ont droit à une pause allant de 45 à 60 minutes, en fonction du nombre d’heures de travail effectuées au cours de la journée.
Il existe annuellement 7 jours fériés nationaux au Japon. Si un jour férié a lieu un dimanche, le lundi suivant est généralement considéré comme un jour férié. Les entreprises ne sont pas légalement obligées d’accorder des congés aux travailleurs pendant ces jours fériés. En revanche, il est fortement recommandé de le faire.
Le nombre de jours de congé annuel auxquels un salarié a droit au Japon varie entre 10 et 20 jours en fonction de son ancienneté dans l’entreprise (2 jours par an). Afin de pouvoir bénéficier de ce congé annuel, le salarié doit impérativement justifier de 6 mois de travail au sein de l’entreprise.
La récente réforme du travail oblige désormais les employeurs à veiller à ce que leurs salariés utilisent au moins cinq jours de congé payés par an. Cette mesure s’inscrit dans le cadre des efforts déployés pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au Japon.
Dans le cadre de la campagne de modernisation des conditions de travail au Japon, la garde des enfants a été au cœur de plusieurs modifications récentes concernant le droit du travail. La situation actuelle semble compliquée.
La législation japonaise permet aux mères de bénéficier d’un congé prénatal payé d’une durée de 6 semaines. Elles peuvent également prétendre à 8 semaines de congé rémunéré après la naissance de l’enfant. Les salariées peuvent reprendre le travail après 6 semaines de leur accouchement, à condition d’avoir un accord médical.
Au Japon, les nouveaux pères peuvent désormais bénéficier de l’un des plus généreux congés parentaux au monde. Les mères ont également droit à ce congé après la fin de leur congé maternité.
Bien que seulement 7 % des hommes au Japon bénéficient d’un congé parental, à partir de 2020, les hommes et les femmes auront le droit de prendre un congé parental d’une durée d’un an maximum après la naissance de leur enfant.
La sécurité sociale prend en charge les deux tiers de la rémunération de base du salarié pendant la durée du congé maternité et du congé parental. Ce montant diminue si l’entreprise décide de subventionner une partie du salaire de l’employé pendant cette période.
Le Japon dispose de deux taxes standards. L’impôt sur le revenu des personnes physiques est connu sous le nom de l’impôt national. Il est soumis au barème progressif de l’impôt et dont le taux d’imposition varie entre 5% et 45% en fonction des revenus perçus. Les non-résidents payent généralement moins d’impôt. La seconde taxe est appelée la taxe d’habitation dont le taux s’élève à 10%. Elle est versée aux gouvernements locaux. Cette taxe s’applique à toute personne vivant au Japon depuis plus d’un an.
Au Japon, l’affiliation des salariés au système de sécurité sociale japonais est obligatoire. En général, les cotisations sont réparties à parts égales entre l’employeur et le salarié. Ces contributions représentent en moyenne 14 % du salaire brut d’un salarié.
L’impôt sur les sociétés au Japon est actuellement aux alentours de 30 %.
So-called “seasonal bonuses” (ボーナス) are typically paid twice a year to employees in summer and winter. These are based on company profits, aren’t mandatory or guaranteed, and typically remain discretionary unless specified in the employment contract.
Non, il est nécessaire de faire appel à une entité locale à l’étranger pour se conformer à la législation du travail de chaque pays.
Les entreprises étrangères peuvent soit créer une entité locale dans chaque pays, soit faire appel aux services d’un OPE (Organisation Professionnelle de l’Emploi) local pour embaucher directement le personnel sur place.
L’employeur officiel est la personne morale responsable du personnel employé dans un pays donné. En pratique, une entreprise étrangère peut soit ouvrir une filiale pour devenir l’employeur officiel de ses employés à l’étranger, soit utiliser une OPE pour agir en tant qu’employeur officiel.
Les passifs peuvent varier d’un pays à l’autre et comprennent toutes les responsabilités de gestion du personnel : questions relatives aux contrats de travail, gestion de la paie et conformité fiscale, gestion de la sécurité sociale, déclaration des notes de frais, embauche et licenciement
procédures, etc…
En général, 1 mois est nécessaire pour avoir un employé basé à l’étranger en utilisant un PEO existant comme employé officiel. Lors de l’incorporation d’une nouvelle filiale en tant qu’employeur officiel, le délai varie de 4 à 12 mois.
En contrepartie d’une commission mensuelle, une société de portage salarial réputée prend en charge l’ensemble des tâches RH (gestion de la paie, gestion contractuelle, gestion de la conformité fiscale, etc.)
Ce coût est déterminé en fonction de la rémunération versée à vos salariés portés.
Absolument, une société de portage salarial vous offre un moyen sécurisé et légitime de muter vos salariés au Japon. Elle vous permet également de recruter de nouveaux collaborateurs de manière permanente ou temporaire le temps de mettre en place une structure juridique au sein du pays.
Il incombe à l’employeur, lors de la gestion de la paie au Japon, de prélever sur la rémunération brute de ses salariés les charges fiscales et les contributions sociales.
En plus des prélèvements à la source de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (basés sur un pourcentage de la rémunération brute perçue par le salarié), les employeurs sont tenus de gérer les contributions sociales suivantes :
– L’Assurance Accident du Travail
– L’Assurance Chômage
– L’Assurance Maladie et l’Assurance Dépendance
– L’Assurance Retraite
Les « primes saisonnières » (ボーナス) sont généralement versées deux fois par an aux salariés, pendant la période estivale et hivernale. Ces primes sont accordées en fonction des bénéfices de l’entreprise et ne sont ni obligatoires ni garanties. Elles sont généralement facultatives, à moins qu’elles ne soient spécifiées dans le contrat de travail.
Au Japon, le recrutement des nouveaux salariés nécessite non seulement le versement d’un salaire, mais également la prise en charge des dépenses indirectes telles que les cotisations sociales et les primes.
En cas de recours à un cabinet de recrutement professionnel, les frais de service facturés représentent entre 30 et 35% du premier salaire mensuel proposé au salarié recruté.
Absolument, même si les pratiques de travail peuvent varier en fonction des nombreuses villes et préfectures du Japon, une société de portage salarial peut gérer le processus de recrutement pour le compte de votre entreprise peu importe la région où vous souhaitez recruter du personnel.
La modification d’un ou plusieurs éléments du contrat de travail nécessite l’accord du salarié concerné. La modification ne peut en aucun porter sur un élément du contrat qui pourrait être désavantageux pour le salarié.
Au Japon, les employeurs, recrutant plus de 10 salariées, sont tenus de fournir une copie de la réglementation relative au lieu de travail à l’ensemble de leurs collaborateurs et au gouvernement.
Il n’existe actuellement aucune limite quant au nombre de salariés que vous pouvez recruter au Japon en faisant appel à une société de portage salarial.
Au Japon, le licenciement des salariés est notoirement difficile. Si l’employeur est en mesure d’invoquer un motif valable (économique, comportement gravement répréhensible, etc.), le salarié peut être licencié en respectant un préavis de 30 jours ou en percevant une indemnité compensatrice de préavis. Les salariés peuvent facilement contester la rupture de leur contrat de travail. Des indemnités de licenciement avantageuses peuvent donc s’avérer nécessaires afin de persuader les salariés de quitter l’entreprise de leur plein gré.
Au Japon, les salariés peuvent travailler à distance. En revanche, il est indispensable de disposer d’une adresse physique afin de pouvoir créer une entreprise au sein du pays.
Nos spécialistes du recrutement sont familiarisés avec les normes et les meilleures pratiques régionales. Ils ont également accès aux réseaux professionnels et aux ressources de recrutement en ligne et hors ligne.
Le Japon compte annuellement 16 jours fériés. Les salariés amenés à travailler pendant un jour férié sont rémunérés.
La loi sur les normes du travail (LSL) régit la plupart des réglementations concernant les exigences et les normes relatives au lieu de travail au Japon. En outre, d’autres lois gouvernementales offrent une protection supplémentaire contre la discrimination.
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