国際市場への参入を成功させ、成功を持続させるためには、給与基準を包括的に理解することが最も重要です。特にシンガポールでは、シンガポールの最低賃金と適切な福利厚生を取り巻く状況を把握することが、効果的な労働力管理だけでなく、厳しい罰則を回避し、従業員の満足度を確保するためにも不可欠です。
シンガポールにおける最低賃金のしくみ
多くの国とは異なり、シンガポールには国または地域の法定最低賃金がありません。その代わり、賃金は主に市場原理、生活費、雇用者と被雇用者の間の労働協約を通じて決定されます。政府は固定的な最低賃金を導入するのではなく、進歩的な人事政策を通じて公正な賃金を奨励することを目指しています。
シンガポールに進出する企業にとっては、従業員との給与交渉の柔軟性が増すことを意味します。しかし、公正で競争力のある賃金慣行を維持する責任を雇用者に課すことにもなります。従業員は、自分の給与が労働に見合っていないと感じれば、雇用主に対して責任を追及することができますし、実際にそうしています。公式の数字によれば、ここ数年、雇用主に対する給与請求は劇的に増加しています。
シンガポールにおける賃金の決定
シンガポールでは、後で述べる一部の例外を除き、雇用者と被雇用者が雇用プロセスの一環として最低賃金について交渉するのが一般的です。法定最低賃金がないため、給与体系に対するダイナミックで市場主導型のアプローチが可能です。
交渉を通じて、雇用主は公正な雇用慣行を採用し、競争力のある賃金を提供して人材を惹きつけ、維持することが奨励される。公正な雇用慣行に関する三者ガイドラインは、「三者パートナー」と呼ばれる労働省、全国労働組合会議、シンガポール全国使用者連盟によって発行されています。
このガイドラインは、賃金を含む雇用慣行の公正を確保することを目的としています。
産業別最低賃金
政府は、産業ごとの累進賃金モデル（Progressive Wage Model：PWM）を通じて、シンガポールの最低賃金の確立を支援することができます。このPWMは、各産業の労働組合または三者代表とともに作成され、歴史的に複雑な産業における給与の確定に役立っています。
現在、PWMが有効な業種は以下のとおりである：
– 清掃
– 警備
– 造園
– リフト・エスカレーター
– 小売業
– フードサービス
– 管理者および運転手
– 廃棄物管理
各部門における正確な最低額は、勤務地や年功序列など、さまざまな要因によって異なります。
外国人
外国人を雇用しようとする雇用主は、シンガポールの就労ビザの要件を満たすために、特定の最低条件を満たす必要があります。多くの就労パスは、企業が現地で雇用することを奨励するため、申請者にシンガポールでの高い最低賃金を支払うことを要求しています。
現在、就労パスの種類に応じたシンガポールの最低賃金は以下の通りです：
– エンプロイメント・パス（EP） – 高度な技能を持つ従業員に使用され、最低月給はSGD 5000です。
– Sパス – 熟練労働者または中級技術労働者に使用 – 月額SGD 3150
さらに、移民労働許可証（特定の国からの準熟練労働者に使用される）を申請する場合、特定の最低賃金はありませんが、生活賃金に加え、適切な住居などの一定の手当を提供することが義務付けられています。
シンガポールにおける最低賃金の例外と調整
シンガポールには法定最低賃金はありませんが、他の多くの国と同様、特定の労働時間や取り決めによって給与が影響を受ける場合があります。
シンガポールの雇用主は、コンプライアンスを維持し、良好な従業員関係を育むために、これらの考慮事項を認識し、部門別のガイドラインについて常に情報を得る必要があります。
時間外労働
シンガポールにおける時間外労働とは、労働契約で合意された従業員の通常の勤務時間外（通常週44～48時間）に行われる労働と定義されます。
多くの国とは異なり、従業員が残業代を請求するためには、一定の給与基準以下でなければなりません。その基準とは
– 非手作業員の場合、SGD 2,600以下
– 肉体労働者の場合、SGD 4,500以下
企業は、時間外労働に対して標準給与の1.5倍を支払わなければなりません。
雇用主は従業員に休日出勤を要求することはできませんが、雇用主が要求し、従業員が同意した場合、雇用主はその出勤に対して割増賃金を支払う必要があります。
雇用主の要求により休息日に労働した従業員には賃金を支払わなければなりません：
– 通常の労働時間の半分に満たない場合は1日分の賃金
– 通常の労働時間の半分を超える労働に対する2日分の賃金
– 2日分の賃金と通常の労働時間を超えて行われた労働に対する時間外労働手当
シンガポールの賃金構成要素と手当
基本賃金とは別に、シンガポールの雇用主は競争力のある手当や賞与を提供し、人材を惹きつけ、維持することが奨励されています。業績に応じたインセンティブ、年次賞与、医療、休暇、退職金制度などの福利厚生は、強力な労働パッケージに貢献します。
このような慣行を遵守することで、企業は現地の基準に合致し、従業員の幸福度と意欲を高めることができます。
現地労働当局
シンガポールに単一の最低賃金はありませんが、シンガポールの労働省は公正な労働慣行に関するガイドラインを提供する政府機関です。公式ウェブサイトには給与比較ツールがあり、公正で従業員のニーズを満たすシンガポールの予想最低賃金を把握するのに利用できます。
雇用主は、賃金水準や業界標準に関する見識として、これらのガイドラインを参照することができます。
業界団体
特定の業界で事業を行っている企業にとっては、業界団体がその業界における標準的な賃金水準や業界標準に関する貴重な情報を提供してくれる場合があります。
シンガポールにおけるINSグローバルへのコンプライアンスの確保
シンガポールに最低賃金がない場合、雇用主は現地の基準やコンプライアンス法について、より微妙な知識を持つ必要があります。そのため、INSグローバルはシンガポール進出を支援する専門サービスを提供しています。INSグローバルのサービスは、人事業務、従業員の雇用、雇用法コンプライアンス、グローバル展開全般のサポートなどの分野をカバーしています。
シンガポール市場への円滑な参入をお考えの場合、現地の労働法を理解し、コンプライアンスを徹底するINSグローバルの専門知識が非常に重要となります。採用から給与計算、コンプライアンスサービスまで、INSグローバルのオーダーメイド・ソリューションは、シンガポールにおけるお客様独自のニーズにお応えします。
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