従業員と個人請負業者では、労働力を拡大する方法が大きく異なります。契約社員と従業員の雇用は、それぞれの長所と短所を理解し、ニーズに合わせて選択する必要があります。
法律が従業員や独立請負業者をどのように見るかは、業界や仕事などの他の要因とともに、あなたが働いている国によって異なります。特に市場に精通していない場合、契約社員と従業員の違いを常に見分けるのは容易ではありません。そこで、海外進出時にコンプライアンスを維持できるよう、これらの労働者の雇用に関するガイドをまとめました。
従業員と独立請負業者: 主な違い
従業員は従業員の給与所得者です。 彼らの契約はフルタイム、パートタイム、無期限、または固定のいずれかになりますが、彼らは御社の給与および管理構造の完全なメンバーであり、御社の事業展開国の従業員に課せられるすべての福利厚生と保護を受けられることを意味します。
一方、請負業者（フリーランサーまたはギグワーカーとも呼ばれます）は、自分自身が上司です。 これらは、専門知識や経験に基づいて特定のタスクを実行するために、御社と請負契約を締結する専門家です。 彼らは臨時労働者であり、通常は従業員の権利や保護の恩恵を受けません。
契約社員を誤って雇用したり、雇用者としての責任を果たさなかったりしたことで、企業が罰金を科せられたり、重い罰則を受けたりするニュースが後を絶ちません。これには2023年のナイキのような大企業も含まれ、数百万ドルの罰金や賠償金を支払わなければならないかもしれません。契約社員と従業員を雇用する場合、これらの労働者の種類を比較するルールを理解する必要があります。
労働の自律性
従業員 – 雇用主は、労働時間、特定のタスク、最終的な作業の実行方法など、従業員をより詳細に管理できます。 リモートワークへの現代の傾向にもかかわらず、従業員は現場でも働くことが多く、会社のポリシーに従わなければなりません。
独立請負業者 – 独立請負業者は、企業の管理体制に属さないため、自主性が高い。このようなスペシャリストは通常、オフサイトで働き、自分で勤務時間を決め、どのように仕事を完了させるかについて最終的な決定権を持ちます。雇用主は請負業者を雇用する際、プロジェクトの望ましい結果を指定することができますが、これらの労働者に合理的な柔軟性を与えなければなりません。
税金と社会保障の責任
従業員 – 雇用主は通常、通常の給与計算プロセスの一環として、従業員の所得税と社会保険料を源泉徴収し、送金します。また、雇用主は従業員の社会保険料を負担したり、雇用主税を追加で支払ったりします。
独立請負業者 – 請負業者は自分の所得税をすべて支払う責任があり、多くの国では自分の社会保障基金に拠出するオプションがあります。 雇用主は請負業者に支払う際にこれらの費用を差し控えたり拠出したりすることはないため、多くの企業が可能な限り請負業者を雇うのは、こうした節約のためです。
労働者の福利厚生と保護
従業員 – 雇用主が社会保障拠出金を増額しているため、従業員は通常、健康保険、年金、有給休暇、その他の保険を含むさまざまな福利厚生を自動的に受け取る権利を有します。 また、残業時間の保証や差別禁止法など、より良い法的保護がある場合もあります。
独立請負業者 – 請負業者は従業員福利厚生を受け取っておらず、同様のさまざまな労働法や保護の対象にならない場合があります。 通常、彼らは自分で保険を手配する責任があります。
トレーニング、設備、作業場所
従業員 – 雇用主は通常、従業員が仕事を遂行するために必要なすべてのトレーニング、設備、ツールを提供します。 その結果、雇用主は労働負担に織り込まれた仕事のこれらの側面のコストを負担する必要があります。
独立請負業者 – 独立請負業者は専門家であるため、ほとんどの場合、作業を完了するために必要な独自のツール、機器、トレーニングを提供します。 ただし、これが労働契約の一部である場合、クライアントに特定の費用を請求する場合があります。
契約期間
従業員 – 雇用主と従業員の関係は通常、長期にわたることが予想され、有期または無期限の場合があります。 従業員は会社と継続的な関係にあることが多く、雇用主が契約を終了した場合には補償金が必要になる場合があります。
独立請負業者 – 独立請負業者の関係は通常、プロジェクトごとに決定されます。 請負業者は定められた期間働くものであり、特に指定がない限り、契約解除に追加費用がかからずに関係が継続しない場合もあります。
さまざまな国または州で請負業者を雇用するために適用されるテストの例
請負業者の地位を決定する問題は、国によってこの労働者タイプの見方が異なるという事実によって、さらに複雑になっています。国によっては、請負業者の雇用を独立した労働契約の一形態として認め、従業員と同様の福利厚生や保護の恩恵を受けることを認めているところもあります。その一方で、多くの国では「独立請負人」という特定の地位を全く認めておらず、代わりに他の事業体にサービスを提供する事業体として扱っています。
海外の請負業者を雇用する企業が、矛盾する可能性のある複数の規制を遵守する必要がある場合、問題はさらに悪化します。 このさまざまな意見は、労働者が勤務する場所に応じて、労働者の分類を判断する方法がたくさんあることを意味します。 以下は、企業が独立請負業者と従業員を雇用しているかどうかを判断するために存在するさまざまなテストのほんの一部です。
米国の多くの州で適用されている「三段階テスト」
ABC テストと呼ばれることが多いこの米国の州では、契約しているとみなされるためには次の条件を満たす必要があります。
請負業者の作業における管理と指示の欠如
雇用主の事業と請負業者が提供するサービスは異なる
慣習的に独立した貿易またはビジネスに従事している請負業者
英国税務の雇用ステータステスト
英国の労働者または企業は、英国税務局 (HMRC) が提供するオンライン検査ツールを使用して、労働者が独立しているか従業員であるかを判断できます。
このテストでは、個人的なサービス要件、管理、財務リスク、福利厚生、契約など、仕事上の関係の詳細に関する一連の質問が行われます。
韓国における請負業者の決定
韓国の労働法は、他の多くの国のように、独立請負人を別の種類の労働者として認めていないため、誰かが従業員としてサービスを提供しているのか、企業対企業の関係でサービスを提供しているのかを立証することが極めて重要です。
労働者が正当に従業員とみなされるべきかどうかを判断するための分類上の紛争または調査に直面した場合、韓国の裁判所は以下のものを証拠として考慮します：
会社は仕事に対する決定権を持っています
会社の就業規則やガイドラインが労働者に適用される
会社は従業員のプロセスを管理している
会社は労働者の勤務パターンの日時を設定します
会社は労働者の仕事に関連する設備、場所、またはその他の資産を所有します。
労働者は第三者に仕事を下請けすることはできません
労働者の報酬は成功ではなく時間に基づいて決まります
労働者の収入は単一の企業のみに、またはほぼ独占的に依存している
労働者は単一の会社と長期的な関係を持っている
労働者は雇用に関連した社会保障給付を受け取ります。
単一の証拠が労働者のステータスを決定することはありません。 代わりに、裁判所がケースバイケースで決定を下します。
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労働者のステータスを証明するためのかなり明確なテストがある場合でも、請負業者を雇う際に間違いが発生する可能性があります。 これは意識的または無意識的に起こる可能性がありますが、罰則は厳しいです。 たとえば、米国労働省は2023年にフロリダに本拠を置く企業に罰金を科し、2万2000人以上の労働者に未払い金と損害賠償金を支払うよう求めた。 ただし、請負業者や従業員を雇用する際に、従業員が現地および国際的な労働規制に準拠していることを確認するための事前の措置を講じることで、これらの問題を回避できます。
すべての国や状況に適用できる単一のチェックリストはありませんが、弊社の採用およびコンプライアンス保証の専門家が、従業員が従業員か請負業者かを判断するために確認すべき重要なポイントと質問のリストを以下にまとめました。
仕事のコントロール
従業員がいつ、どこでどのように職務を遂行するかについて、重要な管理を行っていますか? そうであれば、雇用主と従業員の関係があることを示している可能性があります。 独立請負業者は通常、仕事のやり方においてより自主性があります。
労働時間
独立した請負業者に、決められた時間で働くこと、または毎日または毎週の厳格なスケジュールに従うことを要求しますか? 請負業者は通常、労働時間と、プロジェクトをいつどのように完了するかを柔軟に決定できます。
会社の設備および資産の使用
請負業者が作業を完了できるように、会社所有の機器、ツール、またはリソースを請負業者に提供していますか? 請負業者は、行動の独立性の一環として独自のツールとリソースを使用します。
独占性
あなたの独立した請負業者は他のクライアントのために働くことを禁止されていますか? それとも契約に排他的な条項がありますか? 請負業者は同時に複数のクライアントと作業することが期待されるため、制限は雇用主と従業員の関係に特有の管理レベルを示す場合があります。
トレーニングと監督
独立請負業者に対して広範なトレーニング、監督、業績評価、または指導を提供していますか? 請負業者の作業がお客様のニーズと一致していることを確認するために一部の要件が求められる場合もありますが、請負業者はすでに専門家であることが期待されているため、一貫したガイダンスはより高度な管理を示唆しています。
当社への統合
請負業者は、定期的なワークフロー、会議、または会社の日常業務の重要な部分に組み込まれていますか? 彼らは特定のサービスを提供する臨時労働者であるため、請負業者を雇用する場合は、会社の通常の業務とは切り離されている必要があります。
長期的な関係
請負業者との契約期間は無期限ですか、それとも継続ですか? 企業は通常、特定のプロジェクトまたは一時的に請負業者と契約します。 長期プロジェクトの場合は通常、従業員を有期契約の従業員として雇用することを検討する必要があります。
同様に、何の通知もなしに、または理由なく請負業者との関係を終了できない場合、それは彼らがあなたの会社に依存しており、したがって従業員であることを示唆しています。
メリットと特典
健康保険、有給休暇、退職金プランなどの福利厚生、あるいはジムの会員権や食費などの小規模な特典を独立請負業者に提供していますか? これらは通常、従業員のステータスに伴うものであるため、危険信号である可能性があります。
健康保険、有給休暇、退職金プランなどの福利厚生、あるいはジムの会員権や食費などの小規模な特典を独立請負業者に提供していますか? これらは通常、従業員のステータスに伴うものであるため、危険信号である可能性があります。
支払い構造
請負業者に定期的な固定スケジュール (例: 隔週または毎月) で支払いを行っていますか? 定期的にスケジュールされた、または一貫した支払いは、従業員と雇用主の支払い構造によく似ている可能性があります。
代わりに、請負業者は、提供する特定のサービスに対する請求書を提供します。 独立請負業者の契約書と請求書を確認することで、作業条件と支払い条件の概要を記載した明確なプロジェクトベースの契約書を提示できます。
安全を保ちながら世界中の専門スタッフのサービスから恩恵を受ける方法
海外の労働規制への準拠を確保しながら、独立した請負業者を雇用または管理しようとしている企業にとって、価値のある潜在的な解決策は、EORを通じて取り組むことです。 これらのサービスプロバイダーは雇用主として機能し、企業が国際雇用に伴う複雑さや法的リスクを回避しながら、短期および長期のプロジェクトに向けて世界中の労働力を拡大できるようにします。
INSグローバルのような EOR は、国際的なネットワークとリソースのおかげで、世界中の現地の労働法、税規制、コンプライアンス要件に精通しています。 彼らは他社の従業員の法的な雇用主として機能し、給与計算、源泉徴収、福利厚生の責任を負います。 また、請負業者が正しく分類され、その資格を確実に受け取ることができます。 これにより、請負業者を長期的に雇用することも可能になり、法的距離を保ちながら雇用の利点を得ることができます。
採用と請負業者管理の専門知識を持つ EOR は、請負業者を雇用する際の合理化されたオンボーディング プロセスも提供できます。 これには、必要に応じて書類、労働許可証、ビザ申請の処理と確認を支援することが含まれます。 このサポートにより、管理タスクに時間を費やしすぎずに、中心的な活動に集中できます。
最後に、EOR は、労働法が進化するたびに常に最新の情報を提供し、決して後れを取らないようにします。
INS グローバル が世界中の企業のコンプライアンス維持をどのように支援するか
INS グローバルは、従業員管理のコンプライアンスと効率を維持しながら、100 か国以上でグローバルに事業を拡大しようとしている企業にとって貴重なパートナーとして機能します。
新規市場で請負業者の雇用を検討しているか、従業員の雇用を検討しているかにかかわらず、INS グローバル の採用、現地の雇用規制、給与計算、管理サポートに関する専門知識は、現地の EOR と拡大専門家のネットワークを通じて、国際的な雇用の複雑さを乗り越えるのに役立ちます。
INS グローバルは、国際的なスタッフが安全かつ簡単に働けることを知り、企業が中核業務と成長に集中できるようにします。 弊社の戦略的パートナーシップは、費用のかかる法的および財務上の落とし穴を回避しながら、世界展開を成功させるための重要な資産となります。
したがって、お客様の世界的な成長の安全性を保証する方法について詳しく知りたい場合は、今すぐ弊社の経験豊富な世界展開アドバイザーにお問い合わせください。
よくある質問
請負業者と従業員の雇用の違いは何ですか?
通常、従業員は雇用主の直接の管理と日常管理の下で働きますが、独立した請負業者はより自主性を持って業務を遂行します。 従業員ではなく請負業者を雇用するということは、従業員の場合、雇用主が税金と福利厚生を管理する責任があることを理解することも意味します。
従業員を雇用するか請負業者を雇うかをどのように判断すればよいですか?
この決定は、多くの場合、制御レベル、プロジェクトの性質、可能な独立性の程度などの面に依存します。 お住まいの地域で請負業者の雇用や独立請負業者のステータスの遵守がどのように機能するかを理解している法律顧問または税務専門家に相談することが常に最善です。
従業員を雇用する場合と独立した請負業者を雇用する場合の税金への影響は何ですか?
定期的な給与計算プロセスの一環として、雇用主は従業員の給与税を源泉徴収し、管理する必要があります。 ただし、独立した請負業者は自分で税金を支払う責任があります。 これらの人件費 (労働負担とも呼ばれます) には、所得、社会保障、およびすべての追加保険税が含まれます。
独立した請負業者に何らかの利益を提供する必要がありますか?
通常、請負業者を雇用する際に福利厚生を提供する必要はありません。 これは、請負業者を雇用する場合、健康保険、有給休暇、退職金制度などの従業員福利厚生が一般的に標準ではないためです。 ただし、契約および現地の雇用法によって異なる場合があります。
請負業者を雇うより従業員を雇うほうが費用対効果が高いでしょうか?
どちらのタイプの労働者の費用対効果は、さまざまな要因によって異なります。 多くの場合、従業員には福利厚生や税金など、全体的により高いコストがかかります。 ただし、請負業者に長期間雇用する予定がある場合は、時給の関係で費用が高くなる可能性があります。
従業員を雇用する場合と請負業者を雇用する場合には、どのような法的義務がありますか?
従業員を雇用する場合、現地の労働法をすべて遵守する責任があります。 これには、安全な労働環境の提供、最低賃金の支払い、雇用関係全体を通じて良好な労働条件の確保が含まれます。
従業員ではなく請負業者を雇用する場合、どのような法的義務がありますか?
独立した請負業者の場合、そのサービスに対して締結する契約条件には、すべての責任が明記されている必要があります。 通常、これは、請負業者を雇う前に、作業範囲、支払い、その他のプロジェクト固有の詳細の概要を説明することを意味します。
独立請負業者を従業員に、またはその逆に移行することはできますか?
はい、もともと独立請負業者として分類されていた人のステータスを変更することは可能です。 ただし、関連するすべての法的および税務上のガイドラインに従う必要があり、どちらの場合もゆっくりと取り組むことをお勧めします。 いつものように、このような移行を行う場合は、請負業者の誤分類エラーを避けるために法律および税務の専門家に相談してください。
従業員や独立請負業者のために保管しておく必要がある特定のフォームや書類はありますか?
はい、会社の出身国によっては、請負業者や従業員を雇用する際に保管する必要がある特定の書類がある場合があります。 米国では、従業員用に W-2 を保持し、独立請負業者用に 1099 を保持する必要があります。 独立した請負業者にとっては、プロジェクトの条件を指定する詳細な請負業者の作業契約も重要です。
労働者を誤って分類したり、労働者の代わりに請負業者を雇用したりすると、どのような法的影響が生じる可能性がありますか?
従業員または請負業者の分類方法の誤りに対する罰則は、事業を展開している国によって異なります。INSグローバルの記事では、多くの国で請負業者を雇用する際の誤りに対する罰則について概説しています。 従業員を独立請負業者として誤って分類した場合、またはその逆の場合は、重大な法的罰金、罰金、さらには刑事告発につながる可能性があります。
請負業者や従業員を雇用する際の誤分類の問題から会社を守るにはどうすればよいですか?
請負業者を雇用する際に疑問がある場合は、法務および人事の専門家に依頼して、明確で十分に文書化された契約書およびポリシーを作成することが常に最善です。 仕事上の人間関係を定期的に見直し、必要に応じて調整することも、変化を避けるのに役立ちます。
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