Suécia revisa a Lei de Proteção ao Emprego (EPA)

Acompanhar as mudanças na legislação trabalhista é uma parte essencial para manter as operações da sua empresa em conformidade legal e seguras. As leis de proteção ao emprego abrangem diversas áreas do emprego, incluindo contratos, folha de pagamento, regulamentações de rescisão e muito mais. A Suécia adotou recentemente novas revisões na Lei de Proteção ao Emprego (EPA).

As mudanças entraram em vigor em 1º de outubro de 2022 e abrangem diversos aspectos do direito e das regulamentações trabalhistas no país. Neste artigo, detalhamos os principais aspectos das mudanças e como elas podem afetar você como empregador.

Quais são as Mudanças na Lei de Proteção ao Emprego?

Existem quatro principais mudanças feitas na lei de proteção ao emprego da Suécia:

Razões Objetivas que Substituem as Razões Objetivas para a Rescisão do Contrato

As revisões da EPA alteram o requisito de rescisão do contrato do empregado para “motivos objetivos”. Isso permite uma maior consistência no processo de rescisão. Também destaca o fato de que a rescisão na maioria das vezes se concentra em uma violação do contrato ou das regras do local de trabalho. Devido a essa mudança, o desejo do empregado de permanecer empregado agora é irrelevante. Além disso, isso limita as chances de os funcionários repetirem comportamentos problemáticos no futuro.

Até Três Isenções Permitidas nas Regras de Antiguidade

A Suécia pratica o princípio de “último a entrar, primeiro a sair” no emprego, o qual será explicado em detalhes na seção abaixo. Resumidamente, aqueles que trabalharam na empresa pelo menor tempo devem ser considerados primeiro para demissões.

As novas mudanças na lei trabalhista permitem que uma empresa isente até três funcionários ao decidir o status de antiguidade dos funcionários durante a rescisão.

Por exemplo, suponha que um empregador determine que de um a três funcionários possuem habilidades inestimáveis, independentemente de sua antiguidade na empresa. Nesse caso, o empregador pode isentá-los da regra “último a entrar, primeiro a sair” para evitar a perda de suas habilidades.

O que é “Último a Entrar, Primeiro a Sair” no Emprego?

“Último a entrar, primeiro a sair” é uma política aplicada em demissões coletivas em muitos países. Refere-se à priorização de funcionários mais antigos e à dispensa de funcionários juniores ou aqueles que estão na empresa há menos tempo.

As novas mudanças na Lei de Proteção ao Emprego permitem que um empregador demita funcionários antigos em favor de funcionários mais novos que podem ser essenciais para as operações da empresa.

Termos Especiais de Duração Fixa em Vez de Termos Gerais de Duração Fixa

A forma do contrato para acordos de prazo determinado em geral foi alterada para termos fixos especiais.

Além disso, as revisões reduzem o período máximo de tempo antes que o emprego por prazo determinado se torne emprego por prazo indeterminado. Anteriormente, um contrato por prazo determinado se tornava indeterminado quando um funcionário trabalhava para um empregador por dois anos durante um período de cinco anos.

De acordo com as novas regulamentações, o emprego por prazo determinado se torna automaticamente indeterminado após doze meses de trabalho em um período de cinco anos.

Os trabalhadores temporários que trabalham em uma empresa por 24 meses durante um período de 36 meses agora têm o direito de se tornarem funcionários efetivos.

A menos que ambas as partes concordem com um contrato por prazo determinado, os acordos em tempo integral devem ser a norma. Os empregadores devem declarar os acordos de prazo fixo especial por escrito, incluindo uma justificativa válida para o acordo.

Disputas de Rescisão de Contrato e a EPA

Com as novas mudanças, os empregadores não precisam manter os funcionários com contrato enquanto uma disputa de rescisão está em andamento. O funcionário será demitido ao final do período de aviso prévio, mesmo que haja desacordo. Isso permite que os empregadores economizem no pagamento de compensação e benefícios ao funcionário durante o período de disputa.

No entanto, se a demissão for considerada inválida, o empregador terá que compensar o funcionário com o salário e os benefícios que ele teria recebido durante o período em disputa.

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Não é fácil aplicar corretamente e rapidamente as novas mudanças no emprego. Principalmente se você possui filiais da empresa em vários países e precisa acompanhar as atualizações legais de mais de um sistema.

Cometer erros em relação aos direitos dos funcionários, contratos e regulamentações de rescisão pode resultar em apresentação de reclamações e complicações. Esses erros podem acabar custando não apenas taxas e multas, mas também prejudicando a confiança e reputação de sua empresa.

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