会社の規模や所在地に関係なく、どの雇用主も最終的には従業員の解雇という難しい課題に対処しなければなりません。しかし、アジアにおける雇用の終了は、従業員との単なる会話ではありません。 これは複雑なプロセスであり、常に現地の労働法に従う必要があります。この記事では、従業員の契約をスムーズに終了するための 4つのステップの計画を立てて、落とし穴や間違いを回避できるようにすることを目的としています。
従業員を効果的に解雇するための 4 つの簡単なステップ
従業員の解雇や契約解除は、従業員と雇用主の両方にとって複雑な感情を引き起こす可能性があります。信頼できる終了計画を立てることは、プロセスをスムーズに進めるのに役立ちます。
労働法に関する誤った考え方などにより、使用者が一方的に労働契約を解除することで紛争が多く発生しています。 適切な専門知識があれば、従業員と良好な関係を保ち、キャリアを進めていくことができます。
終了プロセスを開始する前でも、これら 4 つのステップをすべての計画に組み込むことができます。
関係を終了する理由を特定する
場合によっては、従業員の解雇には外部要因が影響することがあります。 これらには、経済的理由や市場の変化に伴う移転が含まれる場合があります。また、従業員がチームにあまり適合していない、または仕事のパフォーマンスを向上させることができない可能性もあります。
解雇理由は書面で明確に記載した方が良いでしょう。 そうすれば、後で疑問や疑問が生じる余地はありません。
これには、元の雇用契約書を読み直し、明確に書かれた解雇通知書を提出することが必要になる場合があります。 多くの企業は標準的な退職通知テンプレートを使用していますが、これでは従業員が軽視されていると感じる可能性があります。
書面による解雇通知を用意しておくことは、会社に対して訴訟が起こされた場合の法的証拠としても重要です。
解雇について従業員と話し合う
従業員を解雇する場合でも、スタッフチームの他のメンバーと同じ敬意と勤勉さを持って接する必要があります。 これは会社にポジティブな影響を与えるだけでなく、他の従業員にとっても良い例となるでしょう。
非個人的であると思われるため、従業員にただメールを送信しないでください。 リモートワーカーの場合は、対面での会議やビデオ通話を手配することが重要です。 彼らが状況について自分の感情を表現しているのを聞き、それに応じて対応します。
会社で過ごした時間を感謝していること、そして彼らのキャリアの次のステップを容易にするためにできる限りのことをしたいということを彼らに示してください。
従業員の会社への貢献を祝う
従業員が会社に在籍していた期間に応じて、チームの他のメンバーと深いつながりを築いている可能性があります。 したがって、その感情を尊重することが重要です。
契約が前向きに終了する場合は、従業員にお別れの夕食をとりたいかどうか尋ねてください。 あるいは、従業員の在職期間を記念して会社の活動やパーティーを企画することもできます。 円満な別れは、あなたがチームのメンバー全員をどれだけ大切にしているかを示しています。 これにより、残った従業員の不満を軽減できます。
解雇のすべての段階が法的に遵守されていることを確認する
現地の雇用法に従わない場合、高額な手数料や罰金を支払わなければならない可能性があります。 国ごとに異なる要件があります。 グローバルに事業を展開するということは、複数の国で適切な従業員解雇ガイドラインに従っていることを確認する必要があることを意味します。
従業員に退職金を支払う必要があるのか、それとも必須なのかを判断する必要があります。 その後、この支払いは一括で行うか、従業員が同意した場合には時間の代わりに支払う必要がある場合があります。
また、最終給与に影響を与える可能性があるため、従業員が残りの休暇をどのように消化するか、または消化するかどうかを検討する必要がある場合もあります。
困難な時期に最適な道を知るには、専門知識が鍵となります。 人事システムが通知期間と退職金を正しく処理していることを確認するためにあらゆる努力を払う必要があります。 そうすれば、将来不当な解雇の申し立てが行われる可能性が低くなります。
アジアにおける解雇法
このリストはアジアのすべての国を網羅しているわけではありませんが、これらの簡単な概要で必要な情報が一目で分かるようになれば幸いです。 その結果、これらの国の従業員の解雇に関する規則について簡単に知ることができます。
中国
中国における従業員の解雇は、双方の合意によるもの、一方の当事者の決定によるもの、または契約の自然終了によるものがあります。
中国人従業員の場合は30日以内に通知するか、代わりに支払いを行います。
退職金は勤続年数ごとに給料1か月分で計算されます。 懲戒解雇の場合には通知や解雇は必要ありません。
シンガポール
シンガポールでは通知期間が必要で、その期間は従業員の勤続年数に応じて 1 日から 4 週間です。 解雇通知は書面で行う必要があります。
不正行為または契約違反により解雇された従業員には、通知または通知に代わる補償を与える必要はありません。
退職金は、勤続年数あたり 2 週間から 1 か月の範囲です。
台湾
台湾では、雇用主は正当な理由がない場合、または重大な不正行為を理由に従業員を解雇することはできません。 必要な通知期間は 10 日から 30 日です。
台湾は2005年7月に退職金の支給制度を変更し、それ以前に入社した従業員は制度を選択できるようになった。
LPA に基づき、従業員は勤続年数ごとに月給の 50% の退職金を受け取ります。
日本
潜在的な解雇事由はすべて雇用契約書に明確に記載されなければなりません。 日本の法定通知期間は 30 日であり、通知の代わりに支払いを行う必要があります。
日本人従業員には退職金を受け取る権利はありませんが、自主退職を促進するために退職金制度を導入することがベストなビジネス慣行と考えられています。
韓国
極端な違法行為があった場合、または従業員の勤続年数が 3 か月未満の場合を除き、すべての解雇には 30 日前の予告期間が必要です。
退職金は必須であり、勤続年数ごとに 1 か月分の賃金で計算されます。
フィリピン
この場合の通知期間は 30 日です。 従業員が退職する場合も、30 日前までに雇用主に通知する必要があります。
退職金は、勤続年数ごとに月給の 50% から 1 か月分の給料までの範囲です。
マレーシア
通知期間は年功に応じて 4 週間から 8 週間の範囲であり、従業員の対応のための休暇期間が設けられています。
勤続期間に応じて：
2 年未満 – 解雇補償金は勤続年数ごとに 10 日分の賃金
2～5年勤続 – 年間15日分の賃金
5年以上 – 年間20日分の賃金
コンプライアンス保証の習得と世界展開
雇用法や現地の法制度の最新情報を把握するのは簡単ではありません。 市場の文化に適した解雇通知の書き方や、複雑な解雇法をどうやって対処すればよいかわからないかもしれません。
INS グローバルのようなグローバル サービス プロバイダーと提携することで、プロセスを合理化し、障害を軽減できます。 当社の法律専門家は、御社とすべての従業員の完全な法的遵守を保証することもできます。
当社の国際習熟作業者派遣組織およびグローバル 雇用代行業者 サービスは、世界 100 か国以上で利用できます。 15 年以上サービスプロバイダーとして活動してきた弊社は、市場の変化とそれに適応する能力の重要性を理解しています。 このため、当社の専門家チームが拡張プロセスのあらゆる段階でお客様をサポートしていきます。
採用から給与計算、人事サービスまでご案内いたしますので、安全かつ簡単に事業を拡大していただけます。
詳細については、今すぐこちらからお問い合わせください。
共有