Rescisão do Contrato de Trabalho na Ásia | INS Global

Como Rescindir o Contrato de Trabalho com Segurança na Ásia

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abril 7, 2023

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Key Takeaways

  1. Employment terminations must follow local employment law guidelines to avoid paying fees or fines.
  2. Severance pay is usually calculated by one month’s wages per year of service.
  3. Written termination notices are considered best practice.
Summary

Independentemente do tamanho ou localização da sua empresa, todo empregador eventualmente precisa lidar com a difícil tarefa de demitir um funcionário. Rescindir o contrato de trabalho na Ásia vai além de apenas uma conversa com o funcionário. É um processo complexo que requer o cumprimento das leis trabalhistas locais em todos os momentos.

Este artigo tem como objetivo ajudá-lo a evitar armadilhas e erros com um plano de quatro etapas para encerrar o contrato de um funcionário de forma tranquila.

Quatro etapas simples para uma demissão de funcionário efetiva

A demissão de funcionários ou a rescisão de contratos pode despertar emoções complexas tanto para o funcionário quanto para o empregador. Ter um plano de rescisão confiável em vigor ajuda o processo a transcorrer sem problemas.

Muitas disputas surgem quando os empregadores encerram unilateralmente um contrato de trabalho devido a ideias equivocadas sobre as leis trabalhistas, por exemplo. Com a expertise correta, você pode rescindir o contrato do funcionário em bons termos e permitir que ele siga em frente em sua carreira.

Você pode incorporar essas quatro etapas em todo o seu planejamento antes mesmo de iniciar o processo de encerramento.

Determine o motivo para encerrar o relacionamento

Às vezes, existem fatores externos que levam à demissão de um funcionário. Isso pode incluir motivos econômicos, realocação ou mudanças no mercado. Em outras situações, pode ser que o funcionário não se encaixe bem na equipe ou não consiga melhorar seu desempenho no trabalho.

É melhor declarar claramente o motivo da demissão por escrito. Dessa forma, não haverá espaço para dúvidas ou questionamentos posteriormente.

Isso pode exigir a leitura do contrato de trabalho original e a elaboração de uma carta de demissão claramente escrita. Muitas empresas usam um modelo padrão de carta de demissão, mas isso pode fazer com que os funcionários se sintam desrespeitados.

Ter um aviso de demissão por escrito também é importante como prova legal caso haja alguma ação judicial contra a empresa.

Tenha uma Conversa com o Funcionário Sobre a Demissão

Mesmo ao demitir um funcionário, você deve tratá-lo com o mesmo respeito e diligência como qualquer outro membro da equipe. Isso não apenas reflete positivamente sobre a empresa, mas também dá um bom exemplo para os demais funcionários.

Não se limite a enviar um e-mail ao funcionário, pois isso pode parecer impessoal. É essencial que você agende uma reunião presencial ou uma chamada de vídeo, caso ele seja um trabalhador remoto. Ouça sua opinião e sentimentos em relação à situação e responda adequadamente.

Mostre a ele que você valoriza o tempo que passou na empresa e que deseja fazer tudo o que puder para facilitar o próximo passo em sua carreira.

Celebre a Contribuição do Funcionário para a Empresa

Dependendo do período em que o funcionário trabalhou na empresa, ele pode ter desenvolvido conexões profundas com o restante da equipe. Portanto, é importante honrar esses sentimentos.

Caso o término do contrato seja positivo, pergunte ao funcionário se ele gostaria de ter um jantar de despedida. Alternativamente, você pode organizar uma atividade ou festa da empresa em homenagem ao tempo do funcionário ali. Encerrar o relacionamento em bons termos mostra o quanto você valoriza cada membro da equipe. Isso pode reduzir a insatisfação dos funcionários que permanecem na empresa.

Certifique-se de que Cada Etapa da Demissão Esteja em Conformidade com a Lei

Não cumprir as leis locais de emprego pode resultar no pagamento de taxas e multas caras. Cada país terá requisitos diferentes. Operações globais significam que você precisa garantir que está seguindo as diretrizes corretas de demissão de funcionários em vários países.

Você precisará determinar se precisa oferecer uma indenização ao funcionário e se isso é exigido por lei. Em seguida, esse pagamento pode precisar ser feito de uma só vez ou incluir o pagamento em vez do período de aviso prévio, se o funcionário concordar.

Você também pode precisar considerar como ou se o funcionário deve utilizar o tempo de férias restante, pois isso pode afetar o último pagamento.

A experiência é fundamental para saber o melhor caminho durante momentos difíceis. Você deve se esforçar ao máximo para garantir que seu sistema de Recursos Humanos esteja processando corretamente o período de aviso prévio e as indenizações. Dessa forma, há menos chances de futuras alegações de demissão injusta.

Leis de Demissão na Ásia

Embora esta lista não abranja todos os países da Ásia, esperamos que esses resumos breves lhe forneçam as informações necessárias de forma clara. Dessa forma, você pode se manter facilmente informado sobre as regras relacionadas à demissão de funcionários nesses países.

China

A demissão de funcionários na China pode ocorrer por acordo mútuo, decisão de uma das partes ou término natural de um contrato.

O aviso prévio é de 30 dias ou pagamento em vez de aviso para funcionários chineses.

A indenização por rescisão é calculada com base em um salário mensal para cada ano de serviço. O aviso prévio e a indenização não são necessários em casos de demissão disciplinar.

Singapura

Em Singapura, são exigidos períodos de aviso prévio que variam de 1 dia a 4 semanas, dependendo do tempo de serviço do funcionário. Os avisos de demissão devem ser feitos por escrito.

Os funcionários demitidos devido a má conduta ou violação de contrato não precisam receber aviso prévio ou indenização em vez do aviso.

A indenização por rescisão varia de 2 semanas a 1 mês por ano de serviço.

Taiwan

Os empregadores não podem demitir funcionários em Taiwan sem justa causa ou devido a má conduta grave. O período de aviso prévio exigido varia de 10 a 30 dias.

Em julho de 2005, Taiwan alterou o sistema pelo qual é emitida a indenização por rescisão para funcionários que começaram antes dessa data, permitindo que escolham o sistema que desejam utilizar.

De acordo com a LPA (Lei de Proteção do Trabalho), os funcionários recebem uma indenização por rescisão equivalente a 50% do salário mensal para cada ano de serviço.

Japão

Todos os possíveis motivos para demissão devem ser claramente estabelecidos no contrato de trabalho. O período de aviso prévio estatutário no Japão é de 30 dias, e o pagamento deve ser feito em vez do aviso prévio.

Os funcionários japoneses não têm direito a indenização por rescisão, mas é considerada uma boa prática empresarial ter um sistema de indenização por rescisão em vigor para incentivar a demissão voluntária.

Coreia do Sul

Um período de aviso prévio de 30 dias é exigido para todas as demissões, exceto em casos de má conduta extrema ou se o funcionário tiver menos de 3 meses de serviço na empresa.

A indenização por rescisão é obrigatória e é calculada com base em um mês de salário para cada ano de serviço.

Filipinas

O período de aviso prévio nessas situações é de 30 dias. Os funcionários que pedem demissão também são obrigados a dar um aviso prévio de 30 dias ao empregador.

A indenização por rescisão varia de 50% do salário de um mês a um salário completo por ano de serviço.

Malásia

O período de aviso prévio varia de 4 a 8 semanas, dependendo da antiguidade, para permitir que o funcionário tenha tempo para responder.

Para aqueles que trabalharam:

  • menos de 2 anos – a indenização por rescisão é de 10 dias de salário para cada ano de serviço
  • 2 a 5 anos de serviço – 15 dias de salário por ano
  • mais de 5 anos – 20 dias de salário por ano

Vietnã

Os períodos de aviso prévio no Vietnã variam de 3 dias para aqueles que trabalharam menos de 12 meses a 45 dias para aqueles com contratos por prazo indeterminado. A indenização por rescisão é de 0,5 mês de salário para cada ano trabalhado na empresa.

Assegurando a Conformidade e a Expansão Global

Não é fácil acompanhar as leis trabalhistas e as atualizações dos sistemas legais locais. Talvez você não saiba como redigir uma carta de rescisão que funcione para a cultura do seu mercado ou como lidar com leis complexas de rescisão.

Fazer parceria com um provedor global de serviços como a INS Global pode simplificar o processo e reduzir obstáculos. Nossos especialistas legais também podem garantir total conformidade legal para a sua empresa e todos os seus funcionários.

Nossos serviços internacionais de PEO e Employer of Record Global estão disponíveis em mais de 100 países em todo o mundo. Como prestadores de serviços há mais de 15 anos, entendemos a importância das mudanças de mercado e da capacidade de adaptação. Por causa disso, nossa equipe de especialistas pode ajudá-lo em todas as etapas do processo de expansão.

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