Independientemente del tamaño o la ubicación de tu empresa, cada empleador eventualmente tiene que lidiar con la difícil tarea del despido de empleados. Sin embargo, terminar el empleo en Europa es más que una simple conversación con el empleado. Es un proceso complejo que requiere seguir las leyes laborales locales en todo momento
Este artículo tiene como objetivo ayudarte a evitar trampas y errores con un plan de cuatro pasos para rescindir sin problemas el contrato de un empleado.
Cuatro pasos simples para la terminación efectiva del empleado
Los despidos de empleados o la terminación del contrato pueden generar emociones complejas tanto para el empleado como para el empleador. Tener un plan de terminación confiable ayuda a que el proceso transcurra sin problemas.
Muchas disputas surgen cuando los empleadores rescinden unilateralmente un contrato de trabajo debido a ideas equivocadas sobre las leyes laborales, por ejemplo. Con la experiencia adecuada, puedes dejar que el empleado se vaya en buenos términos y permitirle seguir adelante con tu carrera.
Puedes integrar estos cuatro pasos en toda tu planificación incluso antes de comenzar el proceso de terminación.
Determinar la razón para terminar la relación
A veces hay factores externos en torno al despido de un empleado. Estos pueden incluir razones económicas o reubicación junto con cambios en el mercado. Otras veces puede ser que el empleado no encaje bien en el equipo o que no pueda mejorar tu desempeño laboral.
Lo mejor es indicar claramente el motivo del despido por escrito. De esa manera, no hay lugar para dudas o cuestionamientos posteriores.
Esto puede requerir volver a leer el contrato de trabajo original y proporcionar una carta de despido claramente escrita. Muchas empresas utilizan una plantilla de carta de despido estándar, pero esto puede hacer que los empleados se sientan irrespetados.
Tener un aviso de rescisión por escrito también es importante como prueba legal si se toman medidas judiciales contra la empresa.
Ten una conversación con tu empleado sobre el despido
Incluso cuando vayas a despedir a un empleado, debes tratarlo con el mismo respeto y diligencia que a cualquier otro miembro del equipo de trabajo. Esto no solo se refleja positivamente en la empresa, sino que es un buen ejemplo para el resto de los empleados.
No envíes simplemente un correo electrónico al empleado, ya que se siente impersonal. Es esencial que organices una reunión cara a cara o una videollamada si es un trabajador remoto. Escúchalos expresar sus sentimientos sobre la situación y responde en consecuencia.
Muéstrales que aprecias su tiempo con la empresa y que quieres hacer todo lo posible para que el siguiente paso de su carrera sea más fácil.
Celebra la contribución del empleado a la empresa
Dependiendo del período de tiempo que el empleado haya estado en la empresa, es posible que hayas desarrollado conexiones profundas con el resto del equipo. Como tal, es importante honrar esos sentimientos.
En caso de finalización positiva del contrato, preguntar al empleado si desea realizar una cena de despedida. Alternativamente, es posible que desee organizar una actividad o fiesta de la empresa en honor al tiempo del empleado allí. Separarse en buenos términos muestra cuánto valoras a cada miembro de tu equipo. Esto puede reducir la insatisfacción de los empleados entre los que se quedan.
Asegúrate de que cada paso de la rescisión cumpla con los requisitos legales
El incumplimiento de las leyes laborales locales puede llevar a tener que pagar costosas multas. Cada país tendrá requisitos diferentes. Las operaciones globales significan que debes asegurarte de seguir las pautas correctas de despido de empleados en varios países.
Deberás determinar si necesitas ofrecer una indemnización por despido al empleado o si es obligatorio. Luego, es posible que este pago deba realizarse como una suma global o incluir un pago en lugar de tu tiempo si el empleado está de acuerdo.
También es posible que debas considerar cómo o si el empleado debe usar el tiempo de vacaciones restante, ya que esto puede afectar tu cheque de pago final.
La experiencia es clave para conocer el mejor camino en tiempos difíciles. Debes hacer todo lo posible para asegurarte de que tu sistema de Recursos Humanos esté procesando el período de preaviso y la indemnización por despido correctamente. De esa manera, hay menos posibilidades de futuros reclamos por despido injustificado.
Leyes de Terminación en Asia
Si bien esta lista no cubre todos los países de Asia, esperamos que estos breves resúmenes le brinden la información que necesitas de un vistazo. Como resultado, puedes mantenerte informado fácilmente sobre las reglas sobre el despido de empleados en estos países.
China
El despido de un empleado en China puede ser por mutuo acuerdo, por decisión de una de las partes o por la terminación natural de un contrato.
El aviso es de 30 días o el pago en lugar de los empleados chinos.
La indemnización por despido se calcula a razón de un mes de salario por cada año de servicio. No se requiere preaviso ni indemnización en el caso de despidos disciplinarios.
Singapur
Los períodos de aviso son obligatorios en Singapur y varían de 1 día a 4 semanas, según la duración del servicio del empleado. Los avisos de terminación deben ser por escrito.
Los empleados que son despedidos por mala conducta o por incumplimiento de contrato no necesitan notificación ni compensación en lugar de notificación.
La indemnización por despido oscila entre 2 semanas y 1 mes por año de servicio.
Taiwán
Los empleadores no pueden despedir empleados en Taiwán sin una causa justa o debido a una mala conducta grave. El período de preaviso requerido oscila entre 10 y 30 días.
En julio de 2005, Taiwán cambió el sistema bajo el cual se emite la indemnización por despido y los empleados que comenzaron antes de eso pueden elegir el sistema que usan.
Bajo la LPA, los empleados reciben una indemnización por despido del 50% del salario mensual por cada año de servicio.
Japón
Todos los posibles motivos de despido deben estar claramente establecidos en el contrato de trabajo. El período de notificación legal en Japón es de 30 días y el pago debe realizarse en lugar de la notificación.
Los empleados japoneses no tienen derecho a una indemnización por despido, pero se considera una buena práctica empresarial contar con un sistema de indemnización por despido para fomentar el despido voluntario.
Corea del Sur
Se requiere un período de preaviso de 30 días para todos los despidos, excepto en casos de mala conducta extrema, o si el empleado ha estado en la empresa por menos de 3 meses.
La indemnización por despido es obligatoria y se calcula a razón de un mes de salario por cada año de servicio.
Las Filipinas
El plazo de preaviso en estos casos es de 30 días. Los empleados que renuncian también deben dar un aviso de 30 días a tu empleador.
La indemnización por despido oscila entre el 50 % del salario de un mes y el salario de un mes completo por cada año de servicio.
Malasia
El plazo de preaviso va de 4 a 8 semanas dependiendo de la antigüedad para dejar tiempo para la respuesta de un empleado.
Para los que han trabajado para:
menos de 2 años: la indemnización por despido es de 10 días de salario por cada año de servicio
2-5 años de servicio – 15 días de salario por año
5+ años – 20 días de salario por año
Vietnam
Los períodos de aviso en Vietnam van desde 3 días para aquellos que han estado trabajando menos de 12 meses hasta 45 días para aquellos con contratos de duración indefinida. La indemnización por despido es de 0,5 meses de salario por cada año en la empresa.
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No es fácil hacer un seguimiento de las leyes laborales y las actualizaciones de los sistemas legales locales. Es posible que no sepas cómo escribir una carta de rescisión que funcione para la cultura de tu mercado o navegar leyes de rescisión complejas.
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