2024年、ウィスコンシン州への事業進出には多くの機会がありますが、事業の成功は、この活気あふれる州での雇用のニュアンスを理解し、うまく乗り切ることができるかどうかにかかっています。この包括的なガイドでは、ウィスコンシン州での雇用をマスターするのに役立つ重要な要素を探ります。
効率的な採用活動は、採用成功の要です。ウィスコンシン州での採用アプローチを現地の求人市場に合わせてカスタマイズするには、現地の求人情報サイトを活用したり、業界イベントに参加したり、ウィスコンシン州を拠点とする人材紹介会社と協力したりする必要があります。
採用の準備が整ったら、労働時間や最低賃金といった基本的な条件だけでなく、ウィスコンシン州での雇用に関する州法や連邦法にも必ず従うようにしましょう。ただし、ウィスコンシン州では、薬物検査は義務でも禁止でもないなど、採用プロセスにおいて相応の柔軟性があります。ただし、その他の検査は禁止されている場合があり、個人的特徴に基づく差別は法律で認められていません。
ウィスコンシン州における現行の賃金・労働時間法
賃金労働法を遵守することは、単に良いビジネス慣行というだけでなく、ウィスコンシン州で雇用する際、また将来的に雇用する際にも法的に必要なことです。
ウィスコンシン州では現在、免除されない従業員の最低賃金は、連邦最低賃金の時給7.25ドルに従っています。雇用主はいかなる法改正にも警戒する必要があります。
誤った雇用慣行に対する罰則の実例は、成長にダメージを与える可能性があります。2023年の例では、給与の不正確さにより、企業経営者が数千ドルのバックウェージや金銭的罰金の支払いを要求され、厳格なコンプライアンス保証を維持することの重要性が強調されています。
ウィスコンシン州における現行の賃金・労働時間法
賃金労働法を遵守することは、単に良いビジネス慣行というだけでなく、ウィスコンシン州で雇用する際、また将来的に雇用する際にも法的に必要なことです。
ウィスコンシン州では現在、免除されない従業員の最低賃金は、連邦最低賃金の時給7.25ドルに従っています。雇用主はいかなる法改正にも警戒する必要があります。
誤った雇用慣行に対する罰則の実例は、成長にダメージを与える可能性がある。2023年の例では、企業経営者が給与の不正確さに対して数千ドルのバックウェージや金銭的な罰金の支払いを要求されており、厳格なコンプライアンス保証を維持することの重要性が強調されています。
ウィスコンシン州における職場の安全衛生の確保
職場の健康と安全を優先することは、倫理を超えたコミットメントである。特定の職場規則や産業規則が適用されない限り、ウィスコンシン州で雇用する企業は連邦労働安全衛生局（OSHA）の規制を受け、職場の安全に責任を負います。
OSHAのガイドラインをよく理解し、安全な職場環境を作りましょう。コンプライアンス違反は厳しい罰則につながり、従業員の福利を危険にさらす可能性があります。
ウィスコンシン州で必須の従業員休暇と福利厚生とは？
従業員の休暇と福利厚生を理解することは、優秀な人材を惹きつけ、確保するために極めて重要です。ウィスコンシン州は、家族・医療休暇法（FMLA）を含む、休暇に関する連邦ガイドラインのほとんどを遵守しています。雇用主は、州法と連邦法に沿った包括的なポリシーを作成するために、これらの規制に精通する必要があります。
最低賃金に加え、ウィスコンシン州の従業員は以下の基本手当を受け取ることができます：
給与
週40時間を超える労働に対しては、標準給与の1.5倍を支払わなければなりません。エグゼクティブや管理職レベルの従業員など、特定のタイプの従業員は、通常、残業手当の対象とはなりません。
休憩時間
ウィスコンシン州では、18歳以下の従業員を除き、休憩時間は法律で義務付けられていません。
雇用主は、従業員を惹きつけるため、または職場の生産性を管理するために、必要に応じて自由に休憩時間を設けることができます。
休暇
ウィスコンシン州では有給休暇は義務付けられていません。しかし、ウィスコンシン州で採用する場合、何らかの形で休暇を提供することは、優秀な従業員を惹きつける一般的な方法です。
従業員が個人的な問題に対処するために長期休暇を取る必要がある場合、連邦家族医療休暇法（FMLA）は通常、雇用主の下で12ヶ月以上働いている従業員を保護します。これにより、医療上の緊急事態が発生した場合、最大12週間の無給休暇が認められます。これらの医療上の緊急事態は、従業員またはその扶養家族のいずれかを対象とすることができます。
同様の法律は、健康状態の回復や陪審義務のような市民的責任の遂行など、他の理由で休暇を取る労働者も保護しています。ただし、ウィスコンシン州の雇用主は、障害による休暇以外には、有給または無給の病気休暇を提供する必要はありません。
出産
妊娠中の従業員は、医療休暇法や差別禁止法によって解雇から保護されています。さらに、従業員が連邦およびウィスコンシンのFMLAの両方の資格を有している場合、合わせて最大12週間の休暇を取得することができます。
健康保険
ウィスコンシン州の従業員の健康保険は、通常、雇用主が提供する民間の健康保険か、医療費負担適正化法（Affordable Care Act (ACA)）の形で加入します。ウィスコンシン州では、従業員50人以上の雇用主は、連邦の要件を満たす何らかの形で手ごろな医療保険を提供しなければなりません。
さらに州法は、特定の従業員（一般的に中小企業に雇用される従業員）に対し、退職後も健康保険を継続する権利を与えています。この継続期間は18カ月から36カ月です。
退職金
退職金は州法で義務付けられていませんが、多くの雇用主は従業員に401kまたはIRAを提供しています。
ウィスコンシン州の税金と社会保障費の計算
連邦税に加え、ウィスコンシン州の従業員には3.54％～7.65％の累進的な州所得税が課されます。ウィスコンシン州で雇用する雇用主は、従業員の給与からこれを控除し、必要な納税を管理する責任があります。
ウィスコンシン州の雇用主は、給与総額に応じた失業保険（3.05～3.25％）に加え、従業員一人当たり最高370ドルの連邦失業税を拠出しなければなりません。
また、雇用者と被雇用者の双方は、所得の約6.2％をFICA（連邦保険拠出法 ）に、1.45％をメディケアに支払わなければなりません。
社会保険料を理解することは、雇用規制を遵守し、罰則を回避する上で同様に重要です。
ウィスコンシン州における従業員の解雇について知っておくべきこと
ウィスコンシン州における雇用関係は自由意志に基づくものであり、雇用主または使用者のいずれかが理由を必要とせず、いつでも雇用関係を終了させることができます。
雇用主は従業員を解雇する場合、少なくとも60日前に通知する必要があります。それ以外の場合は、雇用者、被雇用者共に法律による通告は必要ありません。
ウィスコンシン州で雇用する雇用主への5つのアドバイス
地域性を重視する： オンラインとオフラインの採用プラットフォームを組み合わせることで、ウィスコンシン州独自の職業力学に合わせた採用戦略と採用態度をとります。
常に情報を入手する： 法令や雇用規制の更新を定期的にチェックし、コンプライアンスを徹底します。
職場の安全を優先する： 従業員を保護し、法的リスクを軽減するために、常に強固な安全プロトコルを実践するよう心がけましょう。
包括的な方針を策定する： 州は多くの従業員福利厚生を義務付けていないかもしれませんが、地元の優秀な人材を惹きつけるような従業員休暇や福利厚生方針を策定します。
専門家の指導を仰ぐ： INSグローバルのような評判の高い人事サービス・プロバイダーと提携し、専門家のサポートを受けることで、コンプライアンスを確実に守りつつ、地域の合理化を促進することができます。
ウィスコンシン州での雇用はINSグローバルにお任せください。
雇用主は、ウィスコンシン州の複雑な雇用規則の網の目をくぐり抜けるために、正しい知識とコミットメントを持つことが求められます。 INSグローバルのような ウィスコンシン州のEORと連携することで、他州や海外からの進出を問わず、より迅速かつ容易に成長することができます。
ウィスコンシン現地の人材紹介会社によるオーダーメイドの採用戦略で、適切な候補者を確保し、ウィスコンシンでの採用をより効果的なものにします。その後、ウィスコンシン州のEORを活用すれば、新たな法人を設立することなく、合法的にビジネスを開始し、規制を乗り越え、スタッフを雇用・管理することができます。
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