中国は、比類ない経済的重要性を持つ世界貿易の要として位置づけられています。ダイナミックな経済と戦略的な位置づけで有名な中国は、2024年まで国際ビジネスに継続的な機会を提供します。しかし、中国の労働法は複雑で、企業が満たさなければならない要件が多いため、この市場への進出は困難な場合があります。
世界で最も人口の多い国として、中国の市場ポテンシャルは計り知れず、世界貿易の重要なハブとしての役割を果たしています。中国の多様で熟練した労働力は不可欠な役割を果たしているが、中国で労働者を安全かつ効果的に雇用する方法を知ることは、外国企業にとって依然として重要な理解ポイントです。
中国の労働法規制は、従業員の公正かつ公平な待遇を確保する上で極めて重要な役割を果たしています。全ての雇用主が知っておかなければならない中国の主要な労働法規は以下の通りです：
労働契約法（2007年）-雇用契約の締結、変更、終了を規定し、労働者の権利と使用者の義務を保障します。
最低賃金規定（2004年）-労働者を搾取から守るため、地域によって異なる最低賃金基準を定めます。
労働時間規則（1994年）-従業員の過重労働を防止するため、標準労働時間、時間外労働規則、休息日を定めます。
社会保険法（2010年） – 年金、医療、失業、労災、出産をカバーする社会保険基金への拠出を雇用主に義務付けます。
雇用促進法（2007年）-雇用機会の均等を促進し、性別、民族、宗教的信条による差別を禁止。
職業病予防法（2001年）-従業員の安全な労働環境と健康保護を確保します。
労働組合法（1992年）- 労働者の権利を守るため、労働組合の設立と運営を規制しています。
これらの法律を遵守することは、中国の雇用主にとって、法令遵守の職場環境を維持し、法的な複雑さを回避し、労働者の権利を守るために不可欠です。
中国における雇用契約
中国では、労働法に雇用契約の形態に関する明確な規定があります。中国で最も一般的な契約形態は以下の通りである：
- 無期契約：終了日が決まっておらず、雇用の保証がある。
- 有期契約：契約期間が定められており、更新可能であることが多い。
試用期間
中国における試用期間の上限は、契約期間によって異なります。契約期間が3ヶ月未満の場合、試用期間は認められません。3ヶ月以上1年未満の契約では最長1ヶ月、1年以上3年未満の契約では最長2ヶ月となります。3年を超える契約では、最長6ヶ月の試用期間を設けることができます。
中国の労働時間と残業
中国の労働法における時間外労働の規定では、通常の労働日に8時間を超える労働には、合意された時給の1.5倍の賃金が支払われます。
同様に、週末労働、または一般的な休息日に行われる労働は、時給の2倍で補償され、法定休日の労働は、標準レートの3倍で補償されるべきであります。
法定時間外労働の上限は、通常勤務1日あたり3時間、1ヶ月あたり36時間です。残業手当は複雑と思われがちですが、企業によっては現地の労働審議会の承認を得て条件を変更できる場合もあります。
雇用主は、中国の労働法に従って設定された上限を超えて働く契約において、特定の時間外労働条項について交渉することができます。このように、企業は包括的労働時間や フレキシブル労働時間の ような制度を採用することで、仕事をより簡素化したり、費用対効果を高めたりすることができます。
中国における休暇の種類
中国の労働法には、休息日、法定休日、年次休暇の概要が定められています。中国の従業員の権利は、国際労働機関（ILO）が定める最低限に近づいてきていますが、世界平均よりも不利なようです。
従業員は週に1日、通常土曜日か日曜日に完全な休息日を与えなければならない。
法定祝日には元旦、旧正月などがあります。一般的に、年間最低11日の公休日があります。ただし、中国では「振り替え休日」という制度があり、3連休の前後に週末出勤をすることで、休日を1週間延長することができます。
平均日給に相当する休日手当の支払いが義務付けられています。最低年次休暇は、経験に応じて0～15日の範囲で設定されます。未使用の休暇には200％の補償が保証され、休暇が与えられない場合は300％に増額されます。
競争市場において優秀なスタッフを確保するため、中国の労働法に基づく法定最低休暇日数を上回る休暇を取得する企業もあるが、これは一般的ではありません。
病気休暇
中国の労働法では全従業員に有給の病気休暇を義務付けており、年功序列と地域の規定によって取得率が異なります。病気休暇中は日給の60～100％が支給され、連続勤務期間と市・省の規定によって決まります。
病気休暇が6ヶ月未満の場合、その割合は60％から100％で、勤続年数が長くなるほど高くなります。6ヶ月を超える病気休暇の場合、継続勤務年数が1年未満の場合は40％から始まり、勤続年数が長くなるにつれて増加します。
結婚休暇
地方自治体は、外資系企業に対して結婚休暇の付与を義務付けていない場合もありますが、多くの企業が結婚休暇の付与を選択している。通常、企業は最大10日間の結婚休暇を提供しています。
出産休暇
中国の出産休暇は国の規則に従っており、国の最低日数は98日です。しかし、都市には行政自治があるためばらつきがあり、平均は128～190日です。
多胎出産の場合は、子ども1人につき15日延長されます。
妊婦健診
母親は妊娠12週目から妊婦健診のための有給休暇が与えられます。
妊娠中絶および流産
妊娠4カ月未満の妊娠中絶の場合、最低15日間の有給休暇が与えられます。妊娠4カ月以降または流産の場合は、少なくとも42日間の有給休暇が与えられます。
契約通知期間
雇用主は解雇前に通知しなければならず、その期間は勤続年数に応じて3日から3ヶ月の範囲となります。
有期契約の場合、早期解雇には補償が必要。パートタイム、季節労働、臨時労働については、それぞれ個別の契約が定められています。
中国での契約解除の場合、30日前に通知する必要があります。しかし、多くの場合、代わりの支払いが有効な選択肢となります。
試用期間中の解雇
従業員が試用期間を満了しておらず、その役割を十分に果たすことができない場合、解雇予告手当を支払うことなく解雇することができます。
相互合意による解雇
双方の合意による解雇には退職金が必要です。同意に対して追加退職金を提供することで、法的な複雑さを避けることができます。
従業員の禁止行為による解雇
職務放棄、外勤妨害、犯罪歴など、重大な違反行為に対しては、退職金なしの即時解雇が認められています。
雇用主主導による解雇の正当な理由としては、やはり退職金、通知、または1ヶ月分の給与の支払いが必要となります。
会社の状況の変化
企業規模を縮小する必要がある場合は、役割の調整や転勤を検討した上で解雇が認められます。このような場合、地元の労働協議会が関与することで、紛争の可能性を減らすことができます。
経済的解雇の場合、解雇手当と解雇予告手当が義務付けられています。
病気による解雇の場合は、医療費補助が必要となります。
大量解雇
企業が大量解雇を行う際には、労働局の事前承認が不可欠です。6ヶ月以内に再雇用が可能な場合は、過去に解雇された従業員を優先的に採用しなければなりません。
従業員による解雇
正式な退職は30日前に通知する必要があり、試用期間中は3日に短縮されます。
中国ではパートタイム契約は自由意志によるものであり、双方からの通告は不要です。
有期契約の終了
有期契約は、契約期間が満了すると自動的に終了します。この場合、更新がないということは、従業員に退職金を支払わなければならないことを意味します。
ただし、過去に更新された有期契約の終了後は、申し出により新たな雇用を提供しなければなりません。
保護される従業員
長期雇用者、労災診断待ちの従業員、妊娠中または授乳中の従業員などの特別なカテゴリーには、大量解雇に対する保護があります。
中国における退職金
解雇された従業員は一般的に退職金を受け取る権利があり、その金額は勤続年数ごとの平均月給に基づいて計算されます。
退職金の課税対象
現地の平均給与の3倍を超える退職金は課税対象となります。
中国における法人設立
中国での事業体設立には、包括的なコンプライアンス手続が必要です。外国企業は、完全外資企業（WFOE）、合弁企業（JV）、駐在員事務所など様々な形態から選択することができ、それぞれの形態には独自の要件や制限があります。
外国人が中国でビジネスを開くには、海外労働者用の適切なビザを取得することが極めて重要です。ビジネスチャンスを模索し、見本市に参加し、市場調査を行う個人は、ビジネス（M）ビザを使用することができます。長期雇用を希望する労働者には、居住許可証付きの就労（Z）ビザが必要です。さらに、外国人専門家や特定の就労形態には専門家ビザが利用できます。
WFOEのような事業体を設立するには、投資家は通常、フィージビリティ・スタディ、オフィススペースのリース契約、詳細な事業計画を提出する必要があります。このプロセスには、商務部（MOFCOM）や国家市場監督管理局（SAMR）といった当局の承認を得ることが含まれます。
このような手続きには、文化的、法律的、ビジネス上のニュアンスを慎重に考慮する必要があるため、中国市場へのスムーズな参入には専門家のサポートが欠かせません。
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