So kündigt man in Taiwan einen Mitarbeiter
Ein Arbeitsverhältnis gilt als beendet, wenn die Beschäftigungszeit eines Mitarbeiters bei einem bestimmten Arbeitgeber endet. Die Kündigung kann freiwillig oder unfreiwillig erfolgen und beinhaltet eine formelle Mitteilung zum Abschluss der Beziehung.
In Taiwan regelt der Labor Standards Act (LSA) die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der LSA ist die wichtigste Quelle des Arbeitsrechts in Taiwan, gibt beiden Parteien Rechte und enthält Richtlinien für ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis.
Das Gesetz definiert auch, unter welchen Umständen eine Kündigung inhaltlich und verfahrenstechnisch fair ist.
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5 Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen kann
Artikel 11 des LSA legt die Umstände fest, unter denen ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen kann:
- Wenn das Unternehmen eines Arbeitgebers übertragen oder sein Betrieb unterbrochen wurde.
- Wenn der Arbeitgeber Verluste oder Geschäftseinbußen erlitten hat.
- Wenn die Einstellung des Geschäftsbetriebs durch höhere Gewalt erforderlich wurde[i] und die Betriebsunterbrechung länger als einen Monat gedauert hat.
- Wenn eine Änderung der Art der Geschäftstätigkeit eine Reduzierung der Belegschaft erforderlich macht und es nicht möglich ist, die gekündigten Mitarbeiter auf andere geeignete Stellen zu versetzen.
- Wenn ein bestimmter Mitarbeiter nicht in der Lage ist, die mit der Position verbundenen Aufgaben zufriedenstellend zu erfüllen.
Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Vorankündigung kündigen kann
Artikel 12 des LSA legt die Umstände fest, unter denen ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Vorankündigung kündigen kann:
- Falsche Darstellung – Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags Tatsachen falsch dargestellt hat, die den Arbeitgeber irregeführt haben, und dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entstanden ist.
- Gewalttaten/schwere Beleidigungen – Wenn ein Mitarbeiter eine Gewalttat begangen oder den Arbeitgeber, seine Familienangehörigen, einen Kollegen oder einen Vertreter des Arbeitgebers grob beleidigt hat.
- Freiheitsstrafe – Wenn ein Mitarbeiter in einem rechtskräftigen Urteil zu einer (vorübergehenden oder langfristigen) Freiheitsstrafe verurteilt wurde und keine Bewährungsstrafe erhält oder ihm nicht gestattet wird, die Strafe durch Zahlung einer Geldstrafe zu umgehen.
- Vertragsbruch – Wenn ein Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag oder Arbeitsvorschriften schwerwiegend verletzt hat.
- Schäden – Wenn ein Mitarbeiter Produkte, Werkzeuge, Maschinen, Rohstoffe oder Eigentum des Arbeitgebers missbraucht oder vorsätzlich beschädigt hat oder wenn der Mitarbeiter vorsätzlich vertrauliche oder technische Informationen preisgibt, die dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnten.
- Fehlzeiten – Wenn ein Mitarbeiter an 3 aufeinanderfolgenden Tagen oder insgesamt 6 Tagen in einem Monat ohne triftigen Grund der Arbeit ferngeblieben ist.
Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus einem der oben genannten Gründe kündigen möchte, muss er dies innerhalb von 30 Tagen nach Bekanntwerden der jeweiligen Situation tun.
**Hinweis: Der obige Absatz gilt nicht für iii – Inhaftierung.
Wird ein Arbeitsvertrag unter diesen Umständen gekündigt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung oder zusätzliche Lohnzahlungen.
Check Our Taiwan Labor Law Guide
Learn how the Taiwanese law is applied in all aspects and situations, from an employer and employee perspective
Situationen, in denen ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag ohne vorherige Benachrichtigung des Arbeitgebers kündigen kann
Artikel 14 des LSA beschreibt die Umstände, unter denen ein Arbeitnehmer berechtigt ist, einen Arbeitsvertrag ohne vorherige Benachrichtigung des Arbeitgebers zu kündigen:
- Falsche Darstellung – Wenn ein Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags eine Tatsache falsch dargestellt hat, die den Arbeitnehmer in die Irre geführt und Schaden zugefügt hat.
**Hinweis: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 30 Tagen nach Bekanntwerden der Situation handeln.
- Gewalttaten/grobe Beleidigungen – Wenn ein Arbeitgeber, ein Familienmitglied oder ein Vertreter (des Arbeitgebers) eine Gewalttat gegen einen Arbeitnehmer begeht oder diesen grob beleidigt.
**Hinweis: Gilt nicht, wenn der Arbeitgeber den Agenturvertrag gekündigt hat.
- Verletzung – Wenn die im Arbeitsvertrag beschriebene Tätigkeit wahrscheinlich zu einer körperlichen Verletzung des Arbeitnehmers führt und dieser Arbeitnehmer zuvor Bedenken gegenüber dem Arbeitgeber geäußert hat, aber keine Maßnahmen ergriffen wurden.
- Risiko einer ansteckenden Krankheit – Wenn ein Arbeitgeber oder ein anderer Mitarbeiter an einer ansteckenden Krankheit erkrankt ist, die andere Personen am Arbeitsplatz gefährden könnte.
**Hinweis: Nicht zutreffend, wenn die ansteckende Person gemäß den Gesundheitsvorschriften behandelt wurde.
- Ausbleibende Bezahlung – Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht gemäß dem Arbeitsvertrag bezahlt oder wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der auf Akkordbasis bezahlt wird, keine angemessene Tätigkeit zur Verfügung stellt.
- Vertragsbruch – Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag bricht oder gegen ein Arbeitsverhältnis verstößt, was sich auf die Rechte und Interessen eines Arbeitnehmers auswirken kann.
**Hinweis: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 30 Tagen nach Bekanntwerden der Situation handeln.
Arbeitnehmer im Urlaub oder in medizinischer Behandlung
Gemäß Artikel 13 des LSA ist ein Arbeitgeber NICHT berechtigt, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, der sich im Urlaub oder in medizinischer Behandlung befindet.
Die einzige Ausnahme besteht, wenn der Geschäftsbetrieb aufgrund höherer Gewalt oder einer anderen Katastrophe nicht fortgesetzt werden kann und der Arbeitgeber die Genehmigung der zuständigen Behörden eingeholt hat.
Befristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der mehr als 3 Jahre im Betrieb tätig war, kann den Vertrag kündigen, indem er seinem Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einräumt.
Mindestkündigungsfrist
Artikel 16 des LSA legt die Mindestkündigungsfrist fest, die ein Arbeitgeber einhalten muss, um einem Arbeitnehmer zu kündigen:
- Beschäftigung von mehr als 3 Monaten, aber weniger als 1 Jahr: 10 Tage Kündigungsfrist.
- Beschäftigung von mehr als 1 Jahr, aber weniger als 3 Jahren: 20 Tage Kündigungsfrist.
- Beschäftigung von mehr als 3 Jahren: 30 Tage Kündigungsfrist.
Sobald ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, kann er während der Arbeitszeit (nicht mehr als 2 Tage pro Woche) Urlaub beantragen, um eine neue Stelle zu finden. Während dieser Zeit muss der Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohn erhalten.
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist entlässt, muss der Arbeitgeber den Lohn für die gesamte Kündigungsfrist zahlen.
Abfindungen in Taiwan
Gemäß Artikel 17 des LSA ist ein Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsvertrags unter folgenden Umständen zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet:
- Die Abfindung entspricht 1 durchschnittlichen Monatsgehalt pro Dienstjahr;
- Hat ein Arbeitnehmer weniger als ein Jahr gearbeitet, wird seine Abfindung entsprechend berechnet;
- War ein Arbeitnehmer weniger als 1 Monat beschäftigt, wird dies als 1 Monat angesehen.
Umstrukturierung eines Unternehmens oder Eigentümerwechsel
Wenn ein Unternehmen umstrukturiert wurde oder ein Eigentümerwechsel stattgefunden hat und die Mitarbeiter nicht übernommen wurden, muss der Arbeitgeber den Mitarbeitern unter Einhaltung der erforderlichen Mindestkündigungsfrist kündigen und eine Abfindung zahlen.
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[i] Höhere Gewalt: ist eine im Recht häufig verwendete Klausel, die sich auf unvorhersehbare Umstände bezieht, die eine Person daran hindern, einen Vertrag zu erfüllen.
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