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Test psicométricos para la Selección de Personal

Dentro de los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal para una correcta contratación de personal llevar a cabo las pruebas correctas es necesario para que la elección sea la ideal para los distintos puestos.

A la hora de las entrevistas, una vez eliminado ya cualquier tipo de prueba a través de software o cribado automático, es necesario tener una estrategia concreta para poder seguir con la selección, surgiendo así las pruebas psicométricas.

 

¿Qué son las pruebas psicométricas?

 

Son herramientas dentro de las empresas que permiten determinar las habilidades y potenciales que tienen los trabajadores antes de ser contratados.

Su ámbito de uso no es solo dentro del sector laboral, es un método utilizado también en el ámbito educativo para determinar las capacidades de los estudiantes.

Los principales objetivos de estas pruebas son principalmente, predeterminar el posible potencial de los candidatos, poder prever el desempeño laboral como el comportamiento del candidato en el puesto, ver quien cumple con los requisitos de la oferta laboral y ser de ayuda para el reclutador a la hora de escoger.

 

¿Cómo aplicar las pruebas psicométricas?

 

Para una buena realización de este tipo de pruebas, es necesario que el reclutador que las realice tenga en cuenta la duración de estas (para evitar un menor desempeño del candidato), el ambiente en el que se va a realizar (como la iluminación o ventilación para su concentración.

Dado que este tipo de pruebas no son únicas, si no que hay distintos tipos, es importante tener en cuenta las necesidades del puesto y de la empresa a la hora de realizarlas. Así, las respuestas que se den no tienen por qué dar un resultado positivo o negativo, si no de mayor o menor conveniencia para el proceso.

Es por ello que la realización de estas pruebas permitirá ver cuales son las competencias en las que encaja cada candidato, y en especial aquellas clave para el puesto.

 

¿Qué tipos de pruebas psicométricas hay?

 

Entre la variedad de pruebas que existen, su uso depende del puesto y las necesidades de la empresa. Algunas de las pruebas existentes son:

          Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades: miden las destrezas y competencias del candidato en relación al trabajo que desempeñará, midiendo sus capacidades para comprobar su potencial en la práctica profesional. Algunos de los más importantes son el test de Cleaver (para el desarrollo del trabajo en situaciones estresantes) y Moss (que mide el grado de adaptación social del candidato en diferentes entornos).

          Pruebas psicométricas de personalidad: evalúan cómo los candidatos se enfrentan a situaciones, con las habilidades sociales y reacciones. Entre ellas destacan el SJT (respuestas en entornos laborales y capacidades), test 16PF (170 preguntas que valoran 16 rasgos del candidato) y los Cinco Grandes (test hacia diferentes rasgos como nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional).

          Pruebas psicométricas de inteligencia: para comprobar su coeficiente intelectual, su capacidad de aprendizaje y la habilidad para analizar y sintetizar información. El test de Raven (para determinar concentración, lógica u observación) y el de Terman Merrill (para medir el CI) son los más destacados.

 

¿Cómo llevar a cabo estas pruebas en los procesos de selección?

 

Poner este tipo de pruebas en la práctica puede ser complicado, pero a través de diferentes programas de software se puede automatizar todo el proceso para que la selección sea la más eficiente posible.

Hay numerosos programas de software que llevan a cabo el proceso mediante la publicación de la oferta de trabajo en más de 150 portales de empleo y en más de 300 universidades, por lo que el ratio de personas al que llegan estas ofertas será enorme.

Cuando se realiza esta acumulación de candidatos, el cribado automático permite eliminar aquellos perfiles menos adecuados para el puesto y las pruebas psicométricas salen a la luz para ser realizadas. Con la creación de tablas de puntuación se pueden ir descartando aquellos que no superen las pruebas.

Por último, ya se realizarán las distintas entrevistas en los procesos posteriores para poder realizar la elección final del candidato correcto al puesto.

 

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