INS Global est un partenaire local qui met à votre disposition des solutions RH à l’échelle mondiale. Grâce à notre solution de portage salarial, nous pouvons vous aider à créer votre entreprise, à recruter vos collaborateurs et à démarrer votre activité dans plus de 160 pays, tout en réduisant les coûts et en limitant les risques liés au non-respect de la réglementation locale.
Une solution de portage salarial, souvent appelée employeur de référence, est un service fourni par un partenaire local qui aide les entreprises à externaliser la gestion de leurs ressources humaines au sein de nouveaux pays sans éprouver le besoin d’y créer une entité juridique distincte.
La création d’une société au sein d’un pays étranger est un processus complexe qui exige la maîtrise de la réglementation locale et implique l’établissement d’une présence physique sur le marché visé. Les entreprises de portage salarial en Inde peuvent faciliter ce processus en mettant leur expertise juridique à la disposition de leurs clients et en agissant en tant qu’intermédiaire afin de leur éviter le besoin de constituer une entité locale.
Une entreprise de portage salarial en Inde :
·Réduit les délais
· Améliore la trésorerie
· Limite les pièges bureaucratiques et juridiques dangereux
· Utilise les connaissances et les réseaux locaux
Avantages et Chiffres-Clé
| Portage Salarial International | Constitution de Société | ||
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Coût |
80% Moins Cher |
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Entrée sur le Marché |
2-5 Jours |
6 Mois |
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Taux de Rotation du Personnel |
Baisse de 14% |
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Recommandation |
98% des Entreprises Clientes Actuelles |
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Frais Administratifs |
Permet d’économiser en moyenne 450$ |
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Amendes Coûteuses liées à la Gestion de la Paie et à la Conformité |
Permet de les éviter |
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Taux de Croissance de l’Entreprise |
7 – 9% |
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ROI |
27% |
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Fermeture Durant la Pandémie |
-58% |
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Les spécialistes du portage salarial disposent d’une compréhension approfondie
des processus réglementaires et administratifs locaux ce qui permettra à votre entreprise de respecter tous les aspects relatifs à la législation locale.
Lorsque vous lancez votre activité au sein d’un nouveau marché, les simples erreurs liées à la gestion RH peuvent entraîner des frais conséquents et une perte de temps. Une solution de portage salarial vous aide à limiter ces erreurs et à gagner du temps et réduire les coûts.
Une entreprise de portage salarial met à votre disposition de nombreux services (gestion de la paie, externalisation du recrutement, gestion des sous-traitants, etc.). Elle peut également prendre en charge l’ensemble des processus RH afin de faciliter votre entrée sur le nouveau marché et de vous permettre de vous concentrer davantage sur la croissance de votre entreprise.
Une entreprise de portage salarial met à votre disposition de nombreux services (gestion de la paie, externalisation du recrutement, gestion des sous-traitants, etc.). Elle peut également prendre en charge l’ensemble des processus RH afin de faciliter votre entrée sur le nouveau marché et vous permettre de vous concentrer davantage sur la croissance de votre entreprise.
Pour les entreprises qui ne souhaitent pas allouer un budget ou un département spécifiquement dédié à la gestion des ressources humaines à destination des travailleurs à l’étranger, le portage salarial est la meilleure alternative.
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Directeur Général
Nous pensons qu’INS Global est une bonne solution pour démarrer une entreprise sur des marchés nouveaux et complexes. Comprendre le marché ne signifie pas que vous devez créer une entreprise immédiatement.
INS Global, acteur incontournable du portage salarial international, gère l’affectation de vos salariés et tous vos besoins en matière de recrutement en suivant 4 étapes simples :
1.
Nous élaborons une solution qui répond le mieux à vos besoins et à vos exigences grâce à un échange approfondi.
2.
Nos experts mettront à votre disposition une entité légale à travers laquelle vous pourrez recruter du personnel et démarrer votre activité en Inde.
3.
Nous simplifions les aspects juridiques et administratifs complexes relatifs au recrutement et à la rémunération de vos collaborateurs.
4.
Votre personnel peut continuer à travailler afin d’atteindre les objectifs internes de votre entreprise sur le marché indien pendant que nous nous occupons de la gestion RH.
Une fois que vous avez pris la décision d’opter pour une solution de portage salarial/employeur de référence afin de développer votre activité sur un marché étranger, il est crucial de bien appréhender la différence entre ces 2 solutions afin de choisir celle qui convient le mieux à vos besoins :
• Une société de portage salarial est une entreprise privée qui fournit des services RH aux salariés travaillant pour le compte d’une autre entreprise
• Les services fournis par une société de portage salarial comprennent la gestion de la paie, de la fiscalité et de la conformité juridique
• Un employeur de référence est une solution similaire au portage salarial mais qui recrute de façon légale et officielle des collaborateurs pour le compte d’autres entreprises
• En outre, un employeur de référence ne se contente pas de fournir des solutions similaires à celles d’une société de portage salarial, mais assume également les responsabilités juridiques relatives au recrutement des salariés
• Dans le cadre d’un accord de portage salarial, le contrat est établi entre votre entreprise et votre future recrue.
• Dans le cadre d’un accord établi avec un employeur de référence, le contrat sera conclu entre ce dernier et votre futur collaborateur sous votre direction
Le droit du travail indien peut sembler compliqué à appréhender et souvent source de confusion pour les personnes qui ignore ses principes de base. Il est fortement recommandé de stipuler clairement sur un contrat de travail le montant de la rémunération, les avantages ainsi que les clauses résolutoires.
En Inde, la promesse d’embauche ou le contrat de travail doit impérativement indiquer de façon explicite le montant du salaire en roupies indiennes et non pas en devise étrangère. Le code du travail actuel ne prévoit pas l’obligation d’un contrat de travail écrit. En revanche, la pratique prédominante consiste à rédiger directement tous les termes et les conditions du contrat afin que le document soit signé par toutes les parties concernées.
Le code du travail indien autorise les contrats à durée déterminée à condition qu’ils soient conclus pour une courte durée. Dans le cadre d’un recrutement, la mise en place d’une période d’essai de 6 mois est généralement prévue.
Pendant cette période, l’employeur peut mettre terme au contrat de travail du salarié sans être tenu de fournir de préavis. Les conditions relatives à la période d’essai doivent impérativement figurer sur le contrat de travail du salarié.
La loi de 1948 sur le salaire minimum indique que chaque travailleur a droit à un salaire minimum quel que soit son niveau de qualification. Le travailleur doit également bénéficier d’un jour minimum de repos hebdomadaire.
À l’instar des autres pays, l’Inde limite la durée légale de travail à 48 heures par semaine (soit 8 heures par jour). Les salariés bénéficient également d’un repos journalier d’une durée minimum de 10 heures et demie. Toute heure accomplie en dehors de la durée légale de travail ouvre droit à une majoration de salaire.
En Inde, les heures supplémentaires sont généralement rémunérées à un taux de 150% du salaire de base.
Conformément à la loi sur les prestations de maternité, chaque salariée ayant travaillé au cours des 80 derniers jours précédant sa grossesse chez le même employeur peut prétendre à 26 semaines de congé maternité payé. La durée maximale du congé prénatal est fixée à 8 semaines.
En revanche, les salariées ayant au moins deux enfants à charge n’ont droit qu’à 12 semaines de congé rémunéré. En cas de fausse couche ou d’avortement thérapeutique, les salariées peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire payé.
Les salariées en congé maternité sont également protégées contre le licenciement pour un motif lié à leur état de grossesse. Aucune modification du contrat de travail de la salariée ne peut être imposée par l’employeur pendant cette période de congé.
En Inde, il n’existe actuellement aucune disposition relative au congé paternité.
D’après le code général des impôts en Inde, les entreprises nationales et étrangères sont tenues de régler l’impôt sur le revenu. Les entreprises nationales sont imposées sur leur revenu mondial. En revanche, pour les structures étrangères l’impôt s’applique uniquement aux bénéfices réalisés en Inde.
Le régime fiscal indien est composé d’impôts directs et indirects. Les particuliers sont donc soumis à la fois aux taxes étatiques et locales.
Depuis 2020, des efforts ont été déployés afin de simplifier et de baisser les taux d’imposition dans l’ensemble du pays. En revanche, l’impôt sur le revenu des personnes physiques varie encore entre 5 et 30% selon un barème progressif.
Globalement, le système d’imposition des particuliers est très complexe. Comme il incombe à l’employeur de prendre en charge la gestion fiscale de ses salariés, il est recommandé de recourir aux services d’un prestataire local afin de gérer les déductions fiscales relatives à votre entreprise. Cliquez ici pour accéder à la calculatrice.
En général, 1 mois est nécessaire pour avoir un employé basé à l’étranger en utilisant un PEO existant comme employé officiel. Lors de l’incorporation d’une nouvelle filiale en tant qu’employeur officiel, le délai varie de 4 à 12 mois.
Yes, managing employer obligations in India through an India EOR is a secure, legitimate, and effective way to remain compliant without having to create a distinct company structure within the country. This is because an EOR utilizes a legal business that is already created and has qualified HR assistance in the target market.
An EOR gives your team members access to the full range of employee benefits in India (with the potential to benefit from even greater benefit packages), absolute legal protection, as well as a timely and accurate payment each month. This is in addition to the security of having assured HR compliance services from a professional provider.
Independent contractors that work with their customers through an Indian EOR structure can access many or all of the same employee benefits as traditional workers while maintaining complete autonomy over how they work, much like when working with an umbrella business.
Utilizing our extensive understanding of regional business resources and benchmarks, extensive professional networks, and unwavering dedication to ethical hiring practices, our team of skilled recruitment specialists can locate the best local talent in India for your needs.
Through INS Global, you will receive complete compliance-assured employment outsourcing support that takes into account all local, regional, and national laws from a truly global EOR services provider. This enables you to hire personnel wherever you need them in India with the confidence that all local benchmarks and requirements are met.
There may be a cap on the number of employees you can hire at once with some PEO or EOR service providers in India, or they may have minimum hiring requirements. However, INS Global is aware that your plan for worldwide growth may call for you to scale up or down swiftly at any time.
Therefore we allow you the freedom to work towards your objectives by providing you with as many or as few people as you require.
Salary, recruiting service fees, and any signing bonuses should be included in the total cost of hiring in India along with other direct and indirect expenditures including incentive plans, incentives, and monthly tax and social insurance contributions.
Indian PEO services offer you the perfect solution to bypass the difficulties of forming a business in India and eliminate the need for you to have a physical address there.
It’s still advised that you give your employees the choice of a real shared workspace or the opportunity to work remotely when and where necessary for their enjoyment.
Yes, we guarantee total compliance assurance by matching employees with the relevant visa and work permit requirements when local employment regulations, tax structures, or employee benefits vary for Indian or international citizens.
EOR and PEO solutions are the ideal options for businesses of all sizes, from SMEs to multinational organizations, all to guarantee the effective and safe employment of foreign workers. This is because they replace more complicated internal HR requirements and may be scaled up quickly to meet rising employment demands as a business grows abroad.
Companies in a range of industries that either don’t have their own structures in a target country or wish to avoid cost-scaling issues while concentrating on growth would be able to benefit greatly from the legal expertise offered by PEO and EOR services.
Two examples of third parties who may be used to directly or indirectly engage independent contractors are staffing companies and umbrella companies.
Most independent contractors in India are either self-employed or own small businesses through which they take money from clients. According to Indian law, contractors must be employed via a work agreement as opposed to an employment contract.
An independent contractor may be asked to submit a CV, portfolio, verified references, and possibly a signed NDA before work begins.
Payroll in India is notoriously complex, due to the range of additions and deductions that have to be made by an employee’s company during payroll management. Payroll is typically done monthly, with some deductions also being made annually.
Employers then withhold amounts for employee tax, benefits, Provident Fund (PF), and allowances contributions before passing on the net amount and managing these payments on behalf of the employee. A payslip should then be provided to the employee which includes all deductions and the amounts.
There is no single recognized minimum wage in India in 2023, instead, a worker’s minimum wage is set by their Collective Bargaining Agreement (CBA) or state regulation.
India provides relatively generous visas for work and business purposes, with many allowing holders to operate in the country for up to 5 years at a time. The most common visa types for work purposes are employment visas (for skilled individuals moving to India to take up employment; available for an extendable duration of 5 years) and business visas (for individuals performing limited work operations in India; available for an extendable period of 5 years). Power and steel sector workers can also apply for a special “Project” visa, available for up to 1 year or the duration of a fixed contract.
Employers in India must manage and pay a range of payroll taxes on behalf of their employees, as well as make separate employer contributions as part of the payroll process. Total employer contributions amount to 12% of an employee’s salary (with international workers being exempt from some of this).
Health insurance, life insurance, provident funds, gratuities, stock- or performance-based bonuses, paid time off, and employee support programs are mandatory benefits that must be offered to Indian employees.
All employment contract amendments must be made with the express and written permission of the employee (plus their employment union in some circumstances).
All residents of India are eligible for free public healthcare, including secondary and tertiary healthcare for low-income families. However, due to the comparably poor quality of public healthcare in the country, many companies, particularly those employing foreign workers, offer private healthcare plans as an additional employee benefit.
Written notice periods in India are typically 1-3 months.
Severance pay is equivalent to a minimum of 1 month of an employee’s salary after the first year of service, with severance rising to 15 days’ salary per year of service for retrenched employees. Collective dismissals may require employees to be given 3 months’ wages as compensation. Workers who have served for more than 5 years with a company are eligible for gratuity payment.
India’s labor laws are made and enforced at national and state levels with the central Ministry of Labour and Employment guiding the numerous regulatory bodies overseeing day-to-day worker safety and rights.
India has 3 nationally recognized holidays per year for which employees must receive a paid day off. Each state or territory may also include its own holidays (either paid or unpaid) beyond these.
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