La constitution d’une société en Allemagne est un processus complexe qui vous contraint à comprendre en détail les règles de droit national et à établir une présence physique. Le recours au portage salarial en Allemagne vous permettra de débuter vos activités dans le nouveau pays sans être contraint de créer une nouvelle entité physique.
Une solution de portage salarial permet:
Le recours au portage salarial en Allemagne vous donne accès aux connaissances approfondies des réglementations locales vous offre des conseils avisés sur les procédures administratives qui permettent à votre entreprise de se conformer aux réglementations complexes.
La moindre erreur dans la gestion des ressources humaines peut entraîner une augmentation des risques et retarder l’entrée sur de nouveaux marchés. Le portage salarial réduit ces risques, diminue votre délai d’entrée sur le marché et vous permet de réduire les coûts.
La solution de portage salarial vous permet d’externaliser la paie, les services de gestion et les stratégies de recrutement en Allemagne. Une fois soulagé de ces missions, vos salariés peuvent consacrer leurs efforts à la croissance de l’entreprise.
Estimation du délai de création d’une société en Allemagne: 4 à 12 mois
Délai estimé pour mettre en place un accord de portage salarial en Allemagne: 5 jours
*Estimation
Les besoins quotidiens de l’entreprise sont gérés par un contact unique. Ainsi, vous limitez le risque de malentendu, grâce à une chaîne de communication simplifiée.
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Directeur Général
Nous estimons qu’INS Global reste une solution pertinente pour démarrer une activité sur de nouveaux marchés parfois complexes. Appréhender un marché étranger ne signifie pas forcément que vous devez créer une entreprise immédiatement.
L’offre de portage salarial d’INS Global en Allemagne propose la gestion de l’affectation des salariés et des activités de ressources humaines selon ces 4 étapes:
Une fois que vous et votre équipe avez décidé d’intégrer le marché allemand, il est nécessaire d’avoir à l’esprit les différences entre ces solutions potentielles afin de prendre la meilleure décision.
La société de portage salarial est une entité distincte qui fournit des services de ressources à des sociétés tiers.
Les services fournis en Allemagne comprennent notamment l’externalisation de la paie, la conformité fiscale, ainsi que les conseils juridiques
L’employeur officiel (employer of record, EOR en anglais) s’articule de la même manière en ce qu’il est aussi une société tiers, mais il est responsable juridique du recrutement des salariés pour votre compte
C’est sur cette société que pèsera la charge juridique du recrutement
Dans un accord de portage salarial, le contrat est établi entre votre société et le salarié recruté
Dans un accord “employeur official », le contrat est à votre initiative, mais il est établi entre la société tiers et le salariés recruté
Il existe au total 14 sources du droit relatives droit du travail en Allemagne, dont notamment, le Code civil, la loi sur le salaire minimum et les heures de travail.
La plupart de ces lois ne concernent que les salariés. Le code de commerce allemand a récemment procédé à la distinction entre les termes « indépendant » et « salarié ».
Les contrats de travail de droit allemand couvrent généralement les informations suivantes : la date de début du contrat, l’intitulé du poste, sa description, le lieu d’exercice, les congés, le salaire, etc…
Plusieurs minimums légaux sont prévus, tels que la loi sur le salaire minimum, qui impose un montant minimum de 9,35 euros bruts par heure ou encore la loi fédérale sur les congés.
La loi fédérale sur les congés allemande réglemente le nombre minimum de jours de congés légaux. Le minimum obligatoire est de 20 jours ouvrable. En outre, chaque secteur d’activité est régi par une convention collective, qui peut prévoir un nombre supplémentaire de congés annuels
En général, les salariés allemands bénéficient d’environ 6 semaines de congés par an. Les jours fériés imposés varient d’une région à l’autre, suivant que cette région est historiquement plus catholique ou protestante. Il est recommandé d’analyser le lieu d’installation souhaité afin d’éviter tout malentendu ultérieur.
Impôt sur les sociétés
L’Allemagne impose ses sociétés résidentes sur les revenus qu’elles gagnent dans le monde entier. Cependant, la plupart des conventions en matière de double imposition impute les revenus à un « établissement stable ». Les non-résidents avec un établissement stable ou qui ont des revenus fonciers seront imposés sur les revenus d’origine allemande. Ceux qui ont perçu des redevances sont imposés par une retenue à la source. Les intérêts payés à l’étranger sont totalement exonérés de l’impôt allemand, dans la plupart des cas.
L’impôt sur les sociétés en Allemagne est prélevé à un taux de 15 % et est ensuite soumis à une surtaxe supplémentaire de 5,5 %. Au total, l’impôt sur les sociétés en Allemagne est de 15,825 %.
Les revenus des personnes physiques sont imposés progressivement selon le barème suivant:
Taux de cotisation sociale individuelle/employeur
Depuis janvier 2021, les cotisations sociales sont prélevées sur les revenus du travail et les cotisations des employeurs sont généralement exonérées d’impôt. Les cotisations suivantes sont réparties entre l’employeur et l’employé à 50/50 et plafonnées à 85 200 EUR par an:
Les cotisations sociales restantes sont les suivantes:
When you work with a reliable PEO in Germany to manage all important HR responsibilities, including payroll, contract administration, and guaranteeing tax compliance, the cost is calculated as a monthly fee calculated as a portion of the co-employed workers’ salary.
Working with an EOR will allow you to hire or relocate people in Germany in a safe, practical, and legal manner. You can use this outsourcing option on a short-term or long-term basis while setting up your own business structure abroad.
When an employee is managed by a PEO, they have access to a number of benefits, including full legal protection, local understanding of all employer responsibilities, quick and accurate payment, improved employee perks, and more.
While maintaining complete control over their work process, contractors who interact with consumers through a PEO have access to all the same employment perks and protections as regular employees.
Yes, a PEO takes into consideration any differences in local or regional employment regulations to give you global protection wherever you are.
Payroll expenses must account for indirect expenditures like social insurance contributions, bonuses, or incentives in addition to wages and any payments made to recruiting firms or experts.
Also, while signing incentives are optional, they could make you stand out to potential new coworkers and therefore should be factored into recruitment costs if chosen.
With certain PEO organizations, there may be a minimum or maximum number of employees you may hire. However, with INS Global, you may co-employ as many or as few employees as your development strategy demands.
Like many other countries, Germany has effectively adjusted to employee remote work options since the COVID-19 outbreak. The alternative between a physical workspace and a home office should be available to employees of a German-based corporation both for fair employment practices and as a competitive incentive.
Our recruiting team members are familiar with regional best practices, have access to professional networks, and are informed about both offline and online business resources.
In Germany, professional staffing companies or recruitment agencies frequently charge a hiring fee that is calculated as a portion of the new hire’s first gross monthly salary.
Yes, the recruitment, PEO, and Employer of Record services INS Global offers are advantageous to both German nationals and foreign residents.
Employees in Germany are required to be paid at least once per month with a written pay slip provided as proof that breaks down gross pay and all relevant payroll deductions.
Currently, the German federal minimum wage is 12 euros per hour.
As a member of the EU, those seeking to live and work in Germany for longer than 90 days are subject to largely the same types of visa as are available in other EU countries.
Currently, applicants can choose between a Temporary Residence Permit, an EU Blue Card, an EC Long-Term Stay Permit, and a Permanent Settlement Permit. These generally include the ability to travel and move within the Schengen Area.
All employee salaries are subject to social security contributions based on a percentage of the employee’s gross salary. These contributions are shared equally between employer and employee.
Employer contribution amounts are for Pension (9.3%), Unemployment (1.2%), Long-Term Care (1.525%), and Healthcare (7.3%).
Thanks to a robust social security system, workers in Germany are eligible for all the usual statutory employee benefits like parental leave, healthcare, annual and sick leave, and more.
In addition, to remain competitive many companies in Germany now offer fringe benefits like a flexible schedule, wellness packages, and home office support.
All changes to employee contracts must be made through the agreement of both employer and employee to be counted as valid. Written contract benefits may not go below statutory federal minimums.
Everyone who pays social security as part of their salary in Germany pays into their public health insurance fund. Should an employee need to receive treatment or take paid sick leave, this is at least partially paid for via their health insurance.
While there are no mandated guidelines for severance in Germany, in order to avoid a termination dispute employees can expect around 50% of a month’s salary per year of service with a company as part of a severance package.
Aside from the German Basic Law Code, which includes a lot of regulations concerning labor practices, there are also labor courts at local, regional, and federal levels that act as the arbitrators and guarantors of most labor requirements.
Depending on the state, there are around 10-13 days of public holidays per year in Germany. These are paid holidays in addition to annual leave, with workers requested to perform duties on them being expected to receive an additional salary even though this is not mandated by law.
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