Tra i numerosi problemi che le nuove aziende devono affrontare, decidere il giusto metodo di retribuzione per le startup può fare la differenza nella capacità di attrarre e trattenere i migliori talenti. Con riserve di cassa limitate e una forte competizione per i dipendenti qualificati, molte startup si rivolgono alla compensazione azionaria come un modo per aumentare la produttività e assumere i migliori fin dall’inizio offrendo un valore potenziale in cambio di stipendi più bassi nel breve termine.
La retribuzione azionaria offre ai dipendenti una partecipazione al successo futuro dell’azienda, allineando i loro interessi con quelli dell’azienda e fornendo un potente motivatore. Tuttavia, la creazione di un piano di retribuzione azionaria efficace richiede un’attenta pianificazione e una profonda comprensione dei vari tipi di azioni, del loro funzionamento e di come distribuire equamente le azioni tra i dipendenti.
Considerazioni chiave
I vantaggi dell’offerta di compensi azionari ai dipendenti
La retribuzione azionaria offre alle startup un vantaggio competitivo nelle assunzioni, consentendo ai dipendenti di condividere il potenziale successo futuro dell’azienda . Le startup spesso hanno difficoltà a competere con le grandi aziende in termini di retribuzione in denaro, ma offrire stock option, RSU o altre forme di capitale aiuta a colmare questo divario. I dipendenti sono motivati a rimanere più a lungo e a contribuire di più perché hanno una ragione finanziaria diretta per supportare il successo dell’azienda.
Inoltre, la remunerazione azionaria aiuta le startup a trattenere i dipendenti durante le fasi critiche di crescita, poiché il programma di acquisizione incoraggia l’impegno a lungo termine. I dipendenti a cui viene concessa l’equità spesso si sentono più allineati con la visione aziendale, contribuendo a una migliore coesione del team e a un più forte senso di proprietà, il che significa che è più probabile che i dipendenti vadano oltre per un’azienda in cui sentono di avere un interesse personale.
Le sfide della remunerazione azionaria nelle startup
Nonostante i vantaggi, offrire una remunerazione azionaria presenta le sue sfide. Un ostacolo importante è istruire i dipendenti sul valore e sui meccanismi della remunerazione azionaria, in particolare se hanno bisogno di acquisire maggiore familiarità con concetti quali programmi di maturazione, diluizione e prezzi di esercizio. È fondamentale assicurarsi che i dipendenti comprendano come il loro capitale cresce nel tempo e i rischi associati (come la diluizione durante i round di finanziamento).
Inoltre, la remunerazione azionaria può complicare le questioni fiscali sia per l’azienda che per i suoi dipendenti. Ad esempio, le stock option e le RSU sono spesso tassate in modo diverso dagli stipendi e i dipendenti possono trovarsi ad affrontare obblighi fiscali al momento dell’esercizio delle loro opzioni o quando le loro azioni maturano. Ciò significa che le startup che utilizzano metodi alternativi di remunerazione devono destreggiarsi tra nuovi livelli di complessità per evitare di creare passività fiscali impreviste per i dipendenti o per loro stessi.
Le startup devono anche gestire attentamente la diluizione quando raccolgono nuovi round di finanziamenti. Con ogni nuovo round di finanziamenti, vengono emesse più azioni, diluendo le percentuali di proprietà degli azionisti esistenti, inclusi i dipendenti. Mantenere un equilibrio tra la ricompensa dei dipendenti e il mantenimento di una proprietà sufficiente per fondatori e investitori è quindi fondamentale.
Prendere la decisione: equità vs. altri modelli di remunerazione
Comprendere l’impatto dell’equità sulla motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti
L’equità è uno strumento potente per motivare i dipendenti e promuovere la fidelizzazione a lungo termine, ma è essenziale comprenderne i limiti. Mentre la retribuzione azionaria può allineare gli obiettivi dei dipendenti con il successo dell’azienda, è spesso meno tangibile dei bonus in denaro o degli stipendi più alti, il che può rendere più difficile per alcuni dipendenti vederne il valore immediato. Le startup dovrebbero comunicare chiaramente in che modo la retribuzione azionaria si allinea con gli obiettivi a lungo termine dell’azienda e il potenziale per maggiori ricompense finanziarie a lungo termine.
Inoltre, la retribuzione azionaria tende a funzionare meglio per i dipendenti disposti ad assumersi un certo rischio in cambio di potenziali ricompense maggiori. Spesso, i dipendenti in posizioni senior o quelli con un’elevata tolleranza al rischio possono dare più valore all’equità rispetto ai dipendenti junior, che potrebbero preferire un pacchetto di retribuzione più stabile che includa uno stipendio più alto o dei bonus in denaro.
Allineare le offerte di azioni alla strategia di crescita della tua startup
Le startup dovrebbero assicurarsi di allineare le loro offerte azionarie con la loro strategia di crescita più ampia. Ad esempio, nelle startup in fase iniziale in cui la liquidità scarseggia, la remunerazione azionaria può aiutare ad attrarre talenti, ma man mano che l’azienda cresce e inizia a generare più fatturato, deve sapere quando passare a un mix di liquidità e remunerazione azionaria con quote azionarie più piccole fornite in aggiunta a stipendi competitivi.
È anche importante considerare gli obiettivi a lungo termine dell’azienda quando si progettano piani di compensi azionari. Ad esempio, se la startup prevede di quotarsi in borsa o di essere acquisita nel prossimo futuro, i compensi azionari diventano ancora più preziosi in quanto i dipendenti sono destinati a ottenere ricompense finanziarie significative quando l’azienda esce. Le startup dovrebbero rivalutare regolarmente la loro strategia di compensi azionari per assicurarsi che sia allineata con la traiettoria di crescita e gli obiettivi di finanziamento dell’azienda.
Tutto ciò significa avere una conoscenza approfondita delle migliori pratiche del mercato locale, il che può rendere particolarmente utile il coinvolgimento di esperti del lavoro o di supporto locale laddove questa conoscenza pregressa sia carente.
Assegnazione strategica del capitale ai dipendenti
Come determinare la giusta quantità di capitale per diversi ruoli e livelli
Per decidere quanta equity assegnare ai diversi dipendenti è necessario considerare attentamente il ruolo del dipendente, il livello di anzianità e la struttura azionaria complessiva dell’azienda. Le startup spesso creano pool azionari specificamente per i dipendenti, che in genere vanno dal 10 al 20% del capitale totale disponibile. Questo pool viene quindi assegnato in base al contributo del dipendente all’azienda, con dipendenti senior e dirigenti che ricevono maggiori concessioni azionarie a causa delle loro maggiori responsabilità e dell’impatto sul successo dell’azienda.
Ad esempio, un CEO o un CTO possono ricevere il 5-10% del capitale, altri dirigenti senior possono ricevere l’1-3% e i dipendenti junior possono ricevere lo 0,1-0,5%. Le startup devono trovare un equilibrio tra l’offerta di capitale sufficiente ad attrarre e trattenere i migliori talenti e il mantenimento di capitale sufficiente per future assunzioni, investitori e fondatori.
Distribuzione del capitale: dipendenti senior contro dipendenti junior: cosa è giusto?
La distribuzione del capitale tra dipendenti senior e junior può essere un argomento di dibattito significativo nelle startup. I dipendenti senior spesso portano sul tavolo anni di esperienza, visione strategica e capacità di leadership, il che li rende più critici per il successo dell’azienda nelle sue fasi iniziali. Di conseguenza, vengono solitamente concessi loro pacchetti azionari più grandi. Tuttavia, anche i dipendenti junior svolgono un ruolo essenziale, spesso contribuendo di più alle operazioni quotidiane e alla crescita dell’azienda.
Tradizionalmente, molte startup utilizzano un sistema azionario a livelli in cui i dipendenti senior ricevono una percentuale maggiore di capitale in base alle loro responsabilità, mentre i dipendenti junior ricevono quote più piccole. Tuttavia, è importante garantire che anche i dipendenti junior si sentano adeguatamente compensati per i loro sforzi. Ciò potrebbe significare garantire che vedano crescere il valore del loro capitale nel tempo man mano che l’azienda si espande.
Adattare la remunerazione azionaria al tuo team
Chi dovrebbe ricevere il capitale azionario nella tua startup? Definizione dei criteri di ammissibilità
Quando si decide chi dovrebbe ricevere il capitale, le startup devono definire chiari criteri di ammissibilità basati sui ruoli dei dipendenti, sui contributi e sull’importanza strategica della posizione. In genere, i dirigenti, i decisori chiave e coloro che svolgono ruoli evidenti nella direzione dell’azienda (come ingegneri o sviluppatori di prodotti) sono i primi in linea per la retribuzione azionaria. Tuttavia, offrire capitale a un gruppo più ampio, inclusi dirigenti di medio livello o dipendenti che possono contribuire maggiormente alla produttività effettiva di un’organizzazione, può aiutare a promuovere un senso di appartenenza nel gruppo.
Alcune startup potrebbero, quindi, riservare azioni per i dipendenti che soddisfano parametri di performance specifici . Altre potrebbero offrire azioni come parte standard del pacchetto di retribuzione per tutti i dipendenti a tempo pieno.
Dovresti offrire azioni a tutti i dipendenti? – Cosa fanno diversamente le migliori startup
Le migliori startup spesso adattano le loro offerte di azioni in base al ruolo del dipendente, al suo contributo e alla fase di crescita dell’azienda.
Ad esempio, le startup in fase iniziale potrebbero offrire quote azionarie più significative a tutti i dipendenti, mentre le startup in fase avanzata potrebbero riservare il capitale ai dipendenti senior e alle assunzioni chiave. Alcune startup utilizzano anche sovvenzioni di rinnovo del capitale per premiare i dipendenti a lungo termine e mantenere la loro retribuzione competitiva man mano che l’azienda cresce.
Tipi di azioni: scegliere lo strumento giusto per la remunerazione: stock option, RSU e VSOP (quale si adatta meglio alla tua attività?)
La scelta del tipo corretto di capitale è fondamentale sia per l’azienda che per i suoi dipendenti:
- Le stock option sono la forma più comune di remunerazione azionaria nelle startup, poiché offrono ai dipendenti il diritto di acquistare azioni a un prezzo di esercizio prestabilito.
- Le RSU (Restricted Stock Units), d’altro canto, sono azioni che forniscono una remunerazione nel tempo, offrendo un beneficio finanziario più evidente per i dipendenti ma con obblighi fiscali potenzialmente più elevati. Queste azioni maturano solo dopo che sono state soddisfatte determinate condizioni, come il completamento di un programma di maturazione o il raggiungimento di traguardi di performance.
- I VSOP (Virtual Stock Option Plans) sono popolari in Europa, offrendo ai dipendenti i vantaggi di un capitale garantito senza una proprietà effettiva, riducendo così il rischio di diluizione per i fondatori. I VSOP offrono ai dipendenti un’opzione azionaria sintetica, consentendo loro di ricevere un pagamento equivalente al valore delle azioni senza detenere azioni effettive, il che può essere vantaggioso per le aziende che cercano di ridurre al minimo la diluizione.
Ogni tipologia di capitale ha i suoi vantaggi e svantaggi; ad esempio, le startup in fase iniziale con un elevato potenziale di crescita potrebbero preferire le stock option, mentre le startup in fase avanzata con flussi di entrate più prevedibili potrebbero offrire RSU per garantire ai dipendenti ricompense finanziarie più immediate.
Periodi di vesting: come programmare le concessioni azionarie in modo che siano più efficaci
I programmi di acquisizione dei diritti, ovvero il momento in cui un azionista diventa idoneo a beneficiare dei vantaggi derivanti dalla proprietà, sono concepiti per incentivare i dipendenti a restare in azienda a lungo termine, riducendo al minimo i rischi finanziari per l’azienda.
Il programma di vesting più comune per le startup è di quattro anni con un cliff di un anno, il che significa che i dipendenti iniziano a guadagnare il proprio capitale dopo il primo anno e continuano a maturare nei restanti tre anni. Questa struttura assicura che i dipendenti che rimangono nell’azienda contribuiscano al suo successo prima di ricevere tutti i benefici del loro capitale.
Adattamento delle tempistiche di acquisizione dei diritti per diversi livelli e ruoli dei dipendenti
I programmi di vesting possono essere modificati in base al ruolo del dipendente e al suo contributo all’azienda. Ai dipendenti senior, spesso più critici per la crescita dell’azienda, può essere offerto un programma di vesting più rapido per incentivare un impatto immediato.
Ai dipendenti junior, d’altro canto, potrebbe essere offerto un programma di acquisizione dei diritti standard di quattro anni.
La personalizzazione dei programmi di assegnazione dei diritti in base ai livelli dei dipendenti consente alle startup di adattare gli incentivi alle esigenze e ai contributi specifici di ciascun membro del team.
Finestre di esercizio e opzioni post-risoluzione
Strutturare le finestre di allenamento per bilanciare flessibilità e impegno
La finestra di esercizio è il periodo durante il quale i dipendenti possono utilizzare le proprie stock option dopo la loro maturazione. Offrire una finestra di esercizio più lunga può fornire ai dipendenti maggiore flessibilità, ma può anche creare delle sfide per l’azienda nella gestione del suo pool di capitale. Le startup devono trovare un equilibrio tra dare ai dipendenti abbastanza tempo per esercitare le proprie opzioni e garantire che la struttura del capitale dell’azienda rimanga gestibile.
Gestione delle finestre di esercizio post-risoluzione: evitare le insidie più comuni
Dopo che un dipendente lascia l’azienda, in genere ha un tempo limitato per esercitare le sue stock option maturate. Una finestra di esercizio di 90 giorni dopo la cessazione è standard, anche se alcune startup potrebbero offrire finestre più lunghe per i dipendenti senior o le assunzioni chiave.
È fondamentale comunicare chiaramente i dettagli della finestra di esercizio come parte degli accordi contrattuali iniziali e degli accordi di risoluzione del rapporto di lavoro, per evitare confusione e garantire che i dipendenti comprendano i propri diritti e obblighi dopo aver lasciato l’azienda.
Come il supporto all’outsourcing delle risorse umane può fornire strategie più chiare e conformi quando si fornisce una retribuzione alle startup
La retribuzione per le startup, in particolare i modelli basati sul capitale azionario, offre un modo efficace per attrarre, motivare e trattenere i migliori talenti in un mercato competitivo. Mentre la retribuzione azionaria consente ai dipendenti di condividere il successo di una startup, la sua complessità richiede una pianificazione ponderata, una comunicazione chiara e continui aggiustamenti allineati alla crescita dell’azienda. Progettando attentamente piani azionari, istruendo i dipendenti e sfruttando strumenti per affrontare sfide come la diluizione e la tassazione, le startup possono creare una forza lavoro motivata e impegnata.
I partner di outsourcing delle risorse umane svolgono un ruolo fondamentale nel guidare le startup in questo processo, assicurando la conformità, ottimizzando le strategie di equity e promuovendo la trasparenza. Con il supporto di esperti, le startup possono creare pacchetti di retribuzione in linea con la loro visione a lungo termine, consentendo sia ai dipendenti che all’azienda di prosperare. Che si tratti di offrire stock option, RSU o alternative azionarie innovative, le startup che danno priorità all’equità, alla chiarezza e all’allineamento porranno solide basi per una crescita sostenibile e un successo condiviso.
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Domande frequenti principali sulla remunerazione azionaria delle startup
In che modo la diluizione influisce sul capitale dei dipendenti?
La diluizione si verifica quando vengono emesse nuove azioni durante i round di finanziamento, riducendo la percentuale di proprietà degli azionisti esistenti. Ciò può diminuire il valore della quota azionaria di un dipendente e causare insoddisfazione in periodi di transizione o crescita già turbolenti, ma una gestione attenta della diluizione assicura che il capitale dei dipendenti rimanga significativo.
Cos’è il vesting e come funziona?
Il vesting è il processo tramite il quale i dipendenti guadagnano il loro capitale nel tempo. Un tipico programma di vesting nelle startup è di quattro anni, con un cliff di un anno, il che significa che i dipendenti devono rimanere nell’azienda per un anno prima di guadagnare qualsiasi capitale, e il capitale rimanente matura nei tre anni successivi.
Comprendere i prezzi di esercizio nella compensazione azionaria
Il prezzo di esercizio è il prezzo a cui i dipendenti possono acquistare le loro stock option . Di solito è stabilito in base alla valutazione dell’azienda al momento della concessione delle opzioni. I dipendenti possono trarre profitto se la valutazione dell’azienda aumenta e possono quindi esercitare le loro opzioni a un prezzo inferiore al valore di mercato corrente.
Cosa sono i sussidi per l’aggiornamento del capitale proprio?
Le sovvenzioni di rinnovo del capitale sono importi aggiuntivi di capitale offerti ai dipendenti a lungo termine per garantire che la loro retribuzione rimanga competitiva man mano che l’azienda cresce . Queste sovvenzioni aiutano a mantenere i dipendenti motivati e allineati con il successo dell’azienda.
Come leggere e comprendere una tabella dei capitali
Una tabella di capitalizzazione è un documento che mostra la struttura proprietaria di un’azienda , inclusi fondatori, dipendenti e investitori. I dipendenti devono capire come si inseriscono nella proprietà dell’azienda e come i futuri round di finanziamento o le stock option potrebbero influenzare la loro partecipazione.
Come possono i dipendenti esercitare le proprie azioni?
I dipendenti possono esercitare le proprie stock option acquistando azioni al prezzo di esercizio . A seconda della crescita aziendale e degli obiettivi finanziari personali, i dipendenti possono scegliere di detenere o vendere le proprie azioni dopo l’esercizio in base alla valutazione aziendale e al potenziale di successo futuro.
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