Appréhender les spécificités relatives au licenciement et à l'attribution de l'indemnité de licenciement au Japon

L'indemnité de Licenciement au Japon

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octobre 10, 2022

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Les points essentiels à retenir

  1. Les salariés ne peuvent pas être licenciés facilement, sans motif valable ou pour des raisons économiques sans négociation prolongée.
  2. La loi n’oblige pas les entreprises au Japon à verser une indemnité de licenciement, mais ….
  3. De nombreuses entreprises acceptent de verser une indemnité de licenciement aux salariés afin de les persuader de démissionner de leur plein gré.
Résumé

Les employeurs doivent obligatoirement savoir comment licencier un salarié de manière conforme. Les entreprises souhaitant développer leur activité au sein du marché nippon sont tenues de bien appréhender les exigences relatives à la rupture d’un contrat de travail ainsi que les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement au Japon.

Le Japon se distingue par une réglementation sur la protection de l’emploi très stricte. Cette réglementation est qualifiée comme étant l’une des meilleures au monde ce qui complique considérablement la rupture du contrat de travail d’un salarié. Les employés qui estiment être victimes d’un licenciement abusif peuvent saisir le tribunal du travail afin de faire valoir leurs droits. Ces tribunaux soutiennent généralement les salariés ce qui peut s’avérer très coûteux pour les employeurs (frais d’avocats, de médiateurs, etc.).

Ce guide a été élaboré afin de vous aider à éviter les procès et les amendes élevées. Il présente la procédure à suivre afin de licencier un salarié au Japon de manière conforme.

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Comment Licencier un Salarié au Japon

Le licenciement d’un salarié au Japon est un processus complexe. Le ministère japonais de la santé, du travail et de la protection sociale impose aux entreprises d’indiquer clairement l’ensemble des motifs de licenciement possibles dans le contrat de travail. En règle générale, il existe quatre modes de rupture du contrat de travail :

Le Licenciement Classique (普通解雇 Futsu Kaiko)

L’incapacité de travailler en raison d’un manque d’aptitude, d’une insuffisance professionnelle, d’un manque de compétences collaboratives, d’un handicap mental ou physique, ou d’une maladie qui empêche de travailler, etc.

Le Licenciement Disciplinaire (懲戒解雇 Chokai Kaiko)

Une sanction disciplinaire à la suite d’un faute extrêmement grave commise par le salarié (corruption, faute professionnelle, refus de travailler dans une autre succursale ou dans un autre département, rejet d’un ordre professionnel, divulgation de secrets commerciaux ou d’informations confidentielles, absences prolongées, harcèlement sexuel, abus de pouvoir, fraude, etc.).

Dans ce cas, le salarié peut être licencié immédiatement sans indemnité de licenciement ni préavis.

Le Licenciement Suggéré (諭旨解雇 Yushi Kaiko)

Les conditions sont similaires à celles d’un licenciement disciplinaire, tout en étant relativement moins sévères.

En règle générale, l’employeur persuade le salarié de quitter l’entreprise et de déposer son préavis de son plein gré.

Le Licenciement Économique (整理解雇 Seiri Kaiko)

Il s’agit d’un licenciement pour restructuration.

La rupture du contrat de travail d’un salarié pour motif économique doit obligatoirement être accompagnée de multiples formes de preuves démontrant que la décision était totalement inévitable.

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Durée du Préavis et Exigences relatives au Licenciement

Dans la majorité des cas de licenciement, la durée du préavis est fixée à 30 jours, sans tenir compte de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Dans le cadre d’un licenciement collectif, les employeurs sont tenus de se rapprocher du syndicat représentatif dans l’entreprise afin d’obtenir des conseils sur la manière de procéder à la réduction d’effectifs de manière à minimiser les problèmes liés au personnel. Le syndicat négociera également de manière adéquate le montant de l’indemnité de licenciement pour les membres du syndicat qui seront licenciés. L’employeur devra également prévoir un nouveau programme de soutien pour les travailleurs licenciés pour insuffisance professionnelle. Ce programme sera par la suite soumis à l’approbation de l’agence locale pour l’emploi avant sa mise en œuvre. Dans ces cas, les experts recommandent aux entreprises de garder une trace des évaluations de performance, de l’entretien préalable au licenciement et de toute autre forme de communication interne. Cela peut être utilisé afin de prouver que le salarié a bénéficié d’arrêts maladie et de congés pour événements familiaux ou pour démontrer que des mesures appropriées en matière de sécurité et de santé sur le lieu de travail ont été mises en place dans le cadre des pratiques d’emploi responsables. Il est important de rappeler que le Japon ne prévoit pas de montant obligatoire pour l’indemnité de licenciement. Cependant, les salariés peuvent saisir le tribunal du travail pour les licenciements qu’ils jugent abusifs. La section suivante explique ce processus plus en détail.
Severance Pay in Japan: An Employer’s Guide

La Contestation d’un Licenciement au Japon

La loi sur les procédures relatives aux tribunaux du travail est entrée en vigueur en avril 2006. Elle vise à régler les litiges de manière rapide et efficace : seulement 3 audiences sont autorisées par litige. Il est important que l’employeur tente, avant et pendant la durée du procès, de parvenir à un accord en faisant appel à la médiation et en proposant une indemnité de licenciement. Dans de nombreux cas, les entreprises sont amenées à débourser une somme importante afin d’obtenir l’accord du salarié. En cas d’échec, le juge rendra une décision afin de régler le litige. L’employeur et le salarié peuvent contester la décision du juge et l’affaire sera rejugée par la cour d’appel. Les indemnités versées en cas de licenciement abusif sont déterminées en fonction des cas. La décision du tribunal consiste généralement à verser une indemnisation équivalente à plusieurs mois de salaire ou à réintégrer le salarié. Aucun délai n’est imposé aux salariés souhaitant contester leur licenciement.

Le Portage Salarial au Japon

L’Indemnité de Licenciement au Japon

Les entreprises ne sont pas tenues de mettre en place un système d’indemnité de licenciement, étant donné que la législation japonaise n’exige pas le versement d’une compensation financière en cas de licenciement. Les entreprises choisissent généralement d’inclure l’indemnité de licenciement dans le cadre des avantages proposés aux salariés lors de leur embauche. En cas de licenciement, les entreprises préfèrent généralement de recourir à la négociation afin d’éviter les litiges. De nombreuses entreprises considèrent qu’une indemnité de licenciement dont le montant est compris entre 6 et 12 mois de salaire constitue la norme.  Les entreprises souhaitant réglementer ce type d’indemnité doivent impérativement prévoir une clause relative à l’indemnité de licenciement dans le contrat de travail.

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Les employeurs préfèrent généralement éviter la médiation et les procès qu’ils considèrent comme longs, coûteux et préjudiciables à leur entreprise.

Afin d’éviter cela, il est important de s’assurer que les licenciements sont effectués de manière conforme. En raison des lois trop strictes sur la protection de l’emploi au Japon, l’employeur est tenu d’évaluer soigneusement ses effectifs et d’opter pour la meilleure option qui permettra de satisfaire à la fois les intérêts de l’entreprise et du salarié.

Il n’est généralement pas simple de s’adapter aux exigences de la réglementation du travail au sein d’un pays étranger, et la moindre erreur commise peut rapidement se transformer en un problème coûteux et complexe.

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