Forse più di qualsiasi altra industria al mondo oggi, l’industria automobilistica sta cambiando. Man mano che le auto elettriche prendono il sopravvento sulle strade, le auto automatizzate diventano sempre più comuni e i governi prendono posizione contro i combustibili fossili e le auto che li utilizzano, sono in arrivo ulteriori cambiamenti. Nei prossimi 10 anni, il settore sarà probabilmente irriconoscibile e le persone che vi reclutano all’interno dovranno adattarsi.
Qui, esaminiamo i cambiamenti previsti per l’industria automobilistica entro il 2030 e come influenzeranno le tendenze globali della forza lavoro, nonché le strategie di acquisizione di talenti da poter utilizzare per stare al passo con i tempi.
Guardando verso il 2030: le 5 principali tendenze globali attuali in materia di assunzioni e forza lavoro, le sfide che pongono all’industria automobilistica e cosa si può fare per evitarle
I paesi di tutto il mondo hanno fissato obiettivi per ottenere cambiamenti radicali nel modo in cui le automobili vengono acquistate e utilizzate, e molti di quegli obiettivi fissati cambieranno completamente il modo in cui pensiamo alle automobili entro il 2030 o il 2035.
Di conseguenza, il settore si sta modificando per soddisfare le mutevoli esigenze e i reclutatori devono trovare modi per incorporare nuove realtà nei loro sistemi.
Competenze digitali
Con il passaggio dai combustibili fossili all’elettrico, nonché la crescita dei sistemi di guida autonoma, l’industria automobilistica richiede già competenze basate sul digitale di livello superiore. Secondo Deloitte, il 67% dei dirigenti automobilistici intervistati ha descritto le competenze digitali come una priorità per il futuro. Queste possono essere trovate attraverso il reclutamento, la riqualificazione o il miglioramento delle competenze stesse, ma il cambiamento più grande avverrà a livello di assunzioni coi nuovi assunti.
Le strategie di acquisizione di talenti dovranno concentrarsi sempre di più sulla ricerca di candidati con le giuste competenze ora e in futuro. Ciò significa più test delle competenze di ingegneria digitale durante tutto il processo di assunzione e più controlli dei precedenti incentrati su specifici risultati educativi.
D’altra parte, la tecnologia dovrebbe anche fornire più modi di interagire per le aziende e i candidati, dalla fornitura di nuove piattaforme per la ricerca di lavoro (come i social media) all’automazione degli elementi del processo di reclutamento per consentire ai reclutatori di cercare tra migliaia di candidati in una frazione del tempo. Tuttavia, tutto ciò richiede anche conoscenza e consapevolezza da parte del reclutatore con una gamma più ampia di strumenti del settore.
Diversità
Portare talenti da gruppi diversi o più giovani può migliorare drasticamente i livelli di creatività, orientamento al cliente e prestazioni complessive.
Con la Generazione Z che dovrebbe costituire il 58% della forza lavoro entro il 2030, una forza lavoro più diversificata andrà a vantaggio delle aziende nel modo di esplorare nuovi mercati sia a livello di produzione man mano che le catene di approvvigionamento si diversificano, sia a livello di consumatori.
I datori di lavoro possono ora cercare candidati più giovani utilizzando nuove piattaforme di reclutamento come i social media. Può essere essenziale avere reclutatori nella tua organizzazione o dalla tua parte che sappiano navigare in questa gamma di piattaforme in espansione e sapere quando incorporare flussi di candidati più tradizionali in nuovi paesi.
Investendo nei giovani lavoratori nei programmi di tirocinio, non solo essi beneficeranno del tutoraggio di membri del team affermati, ma lavorare con questi studenti aiuterà anche ad espandere le loro prospettive.
In generale, poiché la tecnologia è sempre più coinvolta in questo settore, essa rappresenta sia una sfida che un’opportunità per coinvolgere questi giovani creativi digitali. Le aziende possono sfruttare al meglio questa opportunità ampliando la propria ricerca per includere i social media e le piattaforme meno tradizionali nei mercati in via di sviluppo.
Flessibilità
Come per la maggior parte dei settori, la pandemia di COVID-19 ha portato a un brusco cambiamento nell’uso e nel luogo di modelli di lavoro flessibili. Dall’offrire opzioni di lavoro a distanza ai dipendenti a casa o all’estero per aumentare la soddisfazione dei lavoratori tramite un focus sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, ci sono diversi modi in cui le aziende automobilistiche possono non solo sopravvivere al cambiamento, ma prosperare in questo nuovo ambiente.
Secondo un sondaggio di Ford, il 70% dei lavoratori dell’industria automobilistica degli Stati Uniti intervistati ha già affermato che preferirebbe un modello di lavoro ibrido in futuro. Ciò richiederà necessariamente alle aziende di adattare i pacchetti di vantaggi che offrono come parte delle descrizioni del lavoro se vogliono rimanere opzioni attraenti.
Grazie alla crescente automazione e ai timori relativi a posizioni vulnerabili a prova di futuro, anche le carriere nel settore manifatturiero sono viste come meno sicure. Tuttavia, con il giusto marketing, le aziende possono dimostrare il modo in cui integrano la tecnologia piuttosto che utilizzarla come sostituto.
La tecnologia può essere promossa come un vantaggio chiave qui, con il lavoro a distanza o le opzioni di lavoro ibrido che offrono la flessibilità che i candidati stanno cercando.
Posizione
Con un panorama globale sempre più frammentato e incerto, la sicurezza della catena di approvvigionamento sta diventando una preoccupazione fondamentale per l’industria automobilistica, che fa così tanto affidamento sull’approvvigionamento di materiali e manodopera qualificata.
Oggi, i colli di bottiglia della catena di approvvigionamento, l’aumento dei salari e un’immagine aziendale sempre più orientata all’etica significano che i centri di produzione tradizionali come la Cina vengono rapidamente sostituiti.
Il nearshoring viene presentato come un modo per le aziende di trarre vantaggio dalla manodopera a basso costo in nuove località. Ad esempio, le aziende del settore automobilistico statunitense si rivolgono sempre più al Messico e all’America Latina per la produzione, mentre altre aziende che continuano a guardare all’Asia si stanno spostando in Vietnam. Il gigante dell’industria automobilistica Mitsubishi ha iniziato a trasferire lì la propria produzione già nel 2018.
In tutte queste località, le aziende cercano sempre più di assumere talenti locali, piuttosto che applicare il vecchio metodo di trasferimento dei dipendenti esistenti in nuovi paesi con i cosiddetti contratti di espatrio. Il talento locale porta competenze locali e le aziende che si concentrano specificamente sulla diversità avranno un vantaggio in una gamma più ampia di mercati.
Tuttavia, ciò significa assicurarsi di disporre di spazi per uffici all’estero o integrare completamente il lavoro da casa o un modello ibrido. Il giusto ambiente lavorativo è la chiave per rimanere concentrati sulle mansioni, un lavoro reso molto più difficile a livello internazionale.
Questo cambiamento comporta anche una maggiore attenzione al miglior utilizzo dei pool di talenti locali, che richiedono conoscenze locali specializzate, ma anche l’apertura dell’azienda a una maggiore diversità dei dipendenti a un costo potenzialmente inferiore.
Branding del datore di lavoro
Parzialmente frutto di una combinazione di tutto ciò citato sopra, assistiamo oggi ad un cambiamento generale tra le aziende del settore automobilistico nel modo in cui si presentano ai potenziali assunti. Principalmente, queste aziende si stanno concentrando sul modo in cui si distinguono dalla massa per sfruttare al meglio un pool di talenti sempre più ristretto e specializzato e su come saranno viste in relazione agli obiettivi di energia verde per il 2030 e il 2050.
Il fornitore di componenti per l’industria automobilistica Schaeffler Group ha reso la responsabilità ecologica e la diversità della propria azienda aspetti chiave della campagna di rebranding nel 2022, ad esempio.
Durante il processo di assunzione, ciò significa avvalersi di tutti i consigli di esperti su come attirare la diversità, offrire pacchetti di vantaggi flessibili e allettanti e cercare nuovi lavoratori sul posto invece di aspettare che presentino domanda.
Le competenze chiave digitali nel settore automobilistico significano che le aziende devono ora affrontare una nuova serie di concorrenti. Le aziende devono fare di più per attrarre ingegneri dei software, progettisti e specialisti UX verso lavori che non sono mai stati presi in considerazione da questi professionisti prima.
Qui, le aziende possono pensare di più all’immagine che stanno presentando ai potenziali dipendenti. Che si tratti di pubblicità nei nuovi spazi online dell’industria automobilistica o di investire nell’employer branding e connessioni più forti con le scuole o programmi educativi che soddisfano tali esigenze. Offrire stage interessanti potrebbe essere un ottimo modo per iniziare questo cambiamento e investire a lungo termine. Per attrarre candidati più anziani, dimostrare anche il valore di una nuova sfida e l’impatto positivo dei moderni progetti automobilistici può funzionare bene.
In che modo i servizi di Employer of Record possono semplificare il processo di reclutamento
Un Employer of Record (EOR) è un fornitore di terze parti che assume, gestisce e assicura un’occupazione conforme ai lavoratori a tuo nome. Gli EOR in tutto il mondo come INS Global possono darti accesso a assunzioni e risorse umane convenienti in oltre 100 paesi, senza la necessità di una struttura aziendale locale.
Un EOR può anche gestire la parte del processo di reclutamento che desideri, come la ricerca di bacheche di lavoro locali o l’esecuzione di controlli per garantire l’esperienza del candidato.
Un fornitore di servizi professionali può utilizzare la conoscenza specialistica dell’industria automobilistica locale e l’accesso alle risorse per espandere il potenziale pool di talenti nei principali mercati target. Tutto questo può essere fatto senza la necessità di un reparto risorse umane interno ampliato o sovraccaricato.
I servizi EOR ti aiutano quindi ad assumere i candidati scelti per tuo conto ovunque la tua strategia di espansione globale lo richieda. Senza la necessità di una struttura aziendale locale per gestire queste funzioni delle risorse umane, si risparmiano sia i tempi che i costi generali.
Assumi i migliori talenti del settore automobilistico con INS Global
Per più di 15 anni, INS Global ha offerto soluzioni HR ad aziende di tutte le dimensioni in diversi continenti e settori. Fornendo assunzioni e reclutamento, buste paga, servizi da Professional Employer Organization (PEO), servizi EOR e assistenza alla fatturazione ideali per gli innovatori del settore automobilistico, abbiamo aiutato le aziende di tutto il mondo a espandere le loro operazioni e trovare nuovi mercati in modo rapido, efficiente e sicuro.
Con il giusto supporto, puoi mantenere i tuoi dipendenti al lavoro ovunque si trovino, utilizzando un’unica piattaforma per le risorse umane. Noi ci occupiamo dei problemi di espansione globale mentre voi vi concentrate sui compiti da svolgere.
I nostri specialisti del reclutamento sono posizionati strategicamente in tutto il mondo, con l’esperienza e la conoscenza locale necessarie a soddisfare tutti gli standard ed integrare tutte le migliori pratiche, semplificando al contempo le assunzioni globali.
Contattaci oggi per discutere le tue ambizioni di espansione e puntare su nuovi orizzonti con INS Global.
SHARE