Testimonial
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Direttore amministrativo
Pensiamo che INS Global sia una buona soluzione per iniziarsi a mercati nuovi e complessi. Capire il mercato non significa necessariamente creare una società nell’immediato.
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Un PEO in Giappone assume legalmente i tuoi dipendenti e gestisce i servizi HR del tuo personale a tuo nome. Fornisce servizi fondamentali come l’outsourcing del libro paga, la gestione delle tasse e dei benefici dei dipendenti e garanzia di conformità legale che vi consentiranno di concentrarvi sul lavoro da fare nell’immediato
Stabilire una nuova identità giuridica in un nuovo paese, nel migliore dei casi è un compito complesso. Necessita di una presenza fisicamente consolidata nel mercato di destinazione, che può richiedere mesi di lavoro in un momento in cui ci si dovrebbe concentrare su compiti più critici. Formare una partnership con un PEO Globale può consentire ad un’azienda di iniziare le operazioni in un nuovo mercato più velocemente e in modo più economico rispetto ai competitor.
Fare affari in Giappone è stressante, non solo perché si deve capire una cultura lavorativa unica, ma perché i requisiti amministrativi e normativi che governano le operazioni sono incredibilmente complicati.
UN PEO:
I vantaggi in cifre
| PEO/EOR | Costituzione di Società | ||
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Prezzo |
80% Meno costoso |
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Entrata sul mercato |
2-5 Giorni |
6 Mesi |
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Turnover dei dipendenti |
Diminuito del 14% |
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Raccomandazione |
90% dei clienti PEO attuali |
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Tasse amministrative |
Fa risparmiare una media di $450 |
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Libro paga costoso e multe per mancanza di conformità |
Aiuta ad evitarlo |
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Tasso di crescita aziendale |
7 – 9% |
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ROI |
27% |
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Chiusura durante la pandemia |
-58% |
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Comprendere i regolamenti locali può essere gravoso, e un PEO usa la propria esperienza locale per assicurarsi che tu stia rispettando ogni legge e requisito legale.
Quando si avvia un business in un nuovo mercato, sbagliare può essere costoso. Collaborare con un PEO ti darà la conoscenza di cui necessiti per evitare quei passi falsi e problematiche che potrebbero danneggiare la tua entrata nel mercato.
Fornendoti outsourcing del libro paga, reclutamento, headhunting e gestione dei contractor, un PEO si prende cura dei processi HR necessari per la tua entrata nel nuovo mercato, mentre ti concentri sulla tua crescita di successo.
Tempo stimato per la costituzione di società in un nuovo mercato: 4-12 mesi
Tempo stimato per stabilire una relazione PEO: 5 giorni
*Su stima globale
Risparmia mesi di lavoro su processi sconosciuti e concentrati invece su ciò che conta per il successo della tua azienda
Un PEO copre ogni aspetto dei servizi HR e li semplifica tramite un unico punto di contatto.
Il tuo partner PEO può consentirti di semplificare un intero reparto in un solo punto di contatto sempre a portata di mano. Riduci al minimo la struttura della tua azienda e massimizza il tuo potenziale.
Il PEO di INS Global si occupa del reclutamento o degli oneri dei dipendenti in Giappone in quattro semplici passaggi:
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Direttore amministrativo
Pensiamo che INS Global sia una buona soluzione per iniziarsi a mercati nuovi e complessi. Capire il mercato non significa necessariamente creare una società nell’immediato.
A seconda del mercato di destinazione, i PEO e gli EOR possono differire nell’ambito dei loro servizi disponibili.
In genere, Un PEO fornisce servizi HR ai dipendenti di altre aziende. Allo stesso tempo, un EOR assume legalmente dipendenti per la società originale e si assume tutte le responsabilità e gli oneri richiesti.
Fortunatamente, in Giappone, c’è ben poca differenza tra i due. Infatti, un PEO può agire come Employer of Record per un dipendente in modo conforme alla legge, coprendo tanti servizi HR quanti il datore di lavoro originale richiede.
Per un unico canone mensile, un fornitore di servizi PEO leader gestisce tutte le attività HR richieste, tra cui il libro paga, l’amministrazione dei contratti, e garanzia di conformità fiscale.
Questo costo è determinato dagli stipendi dei vostri collaboratori.
La cultura del lavoro in Giappone è nota per le sue lunghe ore e un forte senso della gerarchia. Tuttavia, l’invecchiamento della popolazione giapponese e la recente richiesta di riforme hanno portato a cambiamenti volti a migliorare le condizioni di lavoro e a piani per limitare il lavoro straordinario.
Le leggi primarie che si applicano alle relazioni datore di lavoro-dipendenti in Giappone sono il Labor Standards Act (LSA) il Labor Union Act (LUA), e il diritto del lavoro (LCL). Queste leggi sono attualmente in fase di revisione e sono state soggette a modifiche negli ultimi anni. È importante avere personale tra le risorse umane che capisca come queste leggi influenzino la vostra azienda e dipendenti.
La legge giapponese riguarda chiunque sia impiegato da una società, e chiunque riceva salari regolari viene protetto dalle leggi sul lavoro, indipendentemente dal tipo di lavoro. Ciò significa che queste norme nello specifico non proteggono i lavoratori autonomi o gli independent contractor.
Mentre un contratto di lavoro può essere non espressamente in forma scritta, i datori di lavoro devono fornire un documento scritto che delinei i termini di base del lavoro.
Assumere lavoratori stranieri in Giappone è difficile in quanto i requisiti di visto escludono molte persone dal lavorare legalmente. I tentativi di semplificare il processo di visto per gli stranieri hanno portato ad alcune critiche.
Il Giappone ha una settimana lavorativa standard di 40 ore come molti altri paesi. Eppure, molti riconoscono che il lavoro straordinario è in gran parte previsto e ciò è stato causa di preoccupazione negli ultimi anni.
Le maggiorazioni sulle ore straordinarie possono variare tra il 25% al 75% in più sullo stipendio standard, a seconda delle circostanze, con i dipendenti manageriali e le piccole imprese spesso esenti da tassi di retribuzione straordinari più elevati.
Nel 2019 è stata introdotta la “Basic Limit Rule”, che limita gli straordinari a 45 ore settimanali. Infrangere questa regola può comportare gravi sanzioni per il datore di lavoro.
I lavoratori in Giappone hanno diritto a una pausa di 45-60 minuti a seconda del numero di ore di lavoro in quel giorno.
Il Giappone celebra 16 giorni di festività nazionali all’anno. Se una vacanza cade di Domenica, anche il Lunedì seguente viene in genere incluso come vacanza. Mentre le aziende non sono legalmente obbligate a consentire ai lavoratori tempo libero per queste festività, ci si aspetta che lo facciano.
Il numero di ferie annuali a cui un dipendente ha diritto a in Giappone varia da 10-20 giorni a seconda dell’anzianità e del tempo servito in una società (2 giorni all’anno). I dipendenti devono essere stati in azienda per più di 6 mesi per avere diritto a questo congedo.
A causa della recente legge di riforma Work-Style Reform Law, i datori di lavoro sono ora obbligati a garantire che i lavoratori utilizzino almeno 5 giorni di congedo retribuito all’anno. Questo fa parte della spinta per migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata in Giappone.
Come parte della campagna per modernizzare le condizioni di lavoro del Giappone, la cura dei bambini è stata al centro dei diversi recenti cambiamenti al diritto del lavoro, e la situazione attuale può apparire complicata.
La legge giapponese consente fino a 6 settimane di maternità retribuita prima della nascita e 8 settimane di congedo retribuito dopo il parto per le madri. Le donne non sono autorizzate a tornare al lavoro per almeno 6 settimane dopo il parto a meno che non sia stata concessa l’approvazione da un medico.
I neo-papà in Giappone ora hanno accesso ad alcuni dei congedi di assistenza all’infanzia tra i più generosi del mondo (che possono essere utilizzati da uomini e donne dopo la fine del congedo di maternità).
Nonostante solo il 7% circa degli uomini in Giappone prenda qualsiasi tipo di congedo parentale, a partire dal 2020, sia gli uomini che le donne hanno diritto a prendere congedo per la cura dei bambini fino a un anno intero dopo la nascita di un figlio.
Due terzi del salario standard di una dipendente è coperto dall’assicurazione sociale durante il congedo di maternità e congedo di assistenza all’infanzia. Questo importo si riduce se la società decide di coprire una parte dello stipendio del dipendente durante questo periodo.
Il Giappone ha due tasse standard.
L’imposta sul reddito individuale è conosciuta come National Tax. Questa viene riscossa progressivamente tra il 5-45% a seconda del livello di reddito, e i cittadini non residenti in genere pagano meno. L’altra tassa standard è chiamata Inhabitant Tax, che è pagata ai governi locali ed è in media intorno al 10%. Questa tassa è per chiunque abbia vissuto in Giappone per oltre un anno.
I dipendenti in Giappone sono legalmente obbligati ad essere coperti dal sistema di previdenza sociale giapponese. In generale, i contributi sono divisi in modo uniforme tra datore di lavoro e dipendente. Facendo una media, questi pagamenti di previdenza sociale costituiranno circa il 14% del salario lordo di un dipendente.
L’imposta sulle società in Giappone è attualmente di circa il 30%.
I cosiddetti “bonus stagionali” (ボーナス) sono tipicamente pagati due volte l’anno ai dipendenti: in estate e in inverno. Questi bonus sono basati sui profitti dell’azienda, non sono obbligatori o garantiti e rimangono tipicamente discrezionali a meno che non sia specificato nel contratto di lavoro.
No, è necessario utilizzare un’entità locale all’estero per rispettare la legislazione sul lavoro di ciascun paese.
Le società straniere possono istituire un’entità locale in ciascun paese o utilizzare i servizi di un PEO (Organizzazione professionale dei datori di lavoro) locale per assumere direttamente il personale in loco.
L’Employer of Record (datore di lavoro registrato) è l’entità giuridica responsabile del personale impiegato in un determinato paese. In pratica, una società straniera può aprire una filiale per diventare il datore di lavoro registrato dei suoi dipendenti all’estero o utilizzare un PEO per agire come datore di lavoro registrato.
Le responsabilità possono variare da paese a paese e comprendono tutte le responsabilità di gestione del personale: questioni contrattuali, gestione delle buste paga e degli adempimenti fiscali, gestione della previdenza sociale, dichiarazione delle spese, procedure di assunzione e licenziamento, ecc.
In generale, è necessario 1 mese per avere un dipendente con sede all’estero che utilizzi un PEO esistente come co-datore di lavoro registrato. Quando si incorpora una nuova filiale come datore di lavoro registrato, il ritardo varia da 4 a 12 mesi.
Assolutamente, gli EOR ti consentono un mezzo sicuro e legittimo per portare a bordo nuovo personale o trasferire quello esistente in Giappone, sia permanentemente che temporaneamente mentre stabilisci una struttura aziendale.
Quando pagano gli stipendi in Giappone, i datori di lavoro sono responsabili della detrazione di tutte le imposte sui salari e dei contributi sociali dei dipendenti per conto dei loro lavoratori.
Accanto alla ritenuta alla fonte per le imposte sul reddito personale (sulla base di una percentuale del salario dei dipendenti) i datori di lavoro devono organizzare i seguenti pagamenti di assicurazione sociale:
In Giappone, l’assunzione di nuovi dipendenti richiede non solo di pagare i loro salari, ma anche di coprire spese indirette come i contributi previdenziali, nonché eventuali bonus o incentivi.
In caso di utilizzo di un’agenzia professionale, alcuni reclutatori possono addebitare fino al 30-35% del primo salario mensile del dipendente in tasse di servizio.
Assolutamente, mentre alcune differenze nelle pratiche di lavoro possono esistere in molte città e prefetture in Giappone, un EOR in grado di gestire il processo di occupazione per conto vostro ovunque abbiate bisogno di personale attivo.
Le modifiche ai dettagli del contratto possono essere fatte in accordo con il lavoratore, ad eccezione di qualsiasi cambiamento che potrebbe essere sfavorevole al lavoratore stesso.
Tutti i datori di lavoro in Giappone sono tenuti a fornire una copia dei regolamenti sul posto di lavoro a tutti i dipendenti e anche al governo, nei casi in cui abbiano più di 10 dipendenti.
Attualmente, non ci sono limiti al numero di dipendenti che puoi impiegare tramite PEO in Giappone.
Terminare i rapporti lavorativi con i dipendenti in Giappone è notoriamente difficile. Come minimo, un datore di lavoro dovrebbe essere in grado di fornire una giusta causa (economica, grave comportamento scorretto, ecc) cosicché i dipendenti possano essere licenziati con 30 giorni di preavviso o pagamento sostitutivo.
A causa della facilità di contestare le risoluzioni del contratto, la situazione in Giappone può incoraggiare ad indennità di licenziamento allettanti per convincere invece i dipendenti a lasciare l’azienda di propria iniziativa.
I lavoratori in Giappone hanno la possibilità di lavorare da remoto, tuttavia, un indirizzo fisico è parte integrante del processo di incorporazione aziendale.
I nostri specialisti di reclutamento hanno familiarità con gli standard regionali e le migliori pratiche locali e hanno accesso a reti e risorse professionali di reclutamento sia online che offline.
Ci sono 16 festività pubbliche annue in Giappone. I datori di lavoro non sono obbligati a pagare i dipendenti in questi giorni di festa a meno che non stiano effettivamente lavorando.
Il Labor Standards Law (LSL) è a capo della maggior parte delle regolamentazioni relative ai requisiti e agli standard degli spazi di lavoro in Giappone. Inoltre, altri atti del governo forniscono ulteriori protezioni contro le discriminazioni.
Mentre l’opportunità rimane forte in Giappone, la fiducia è molto apprezzata tra i rapporti commerciali, il che significa che eventuali errori o segni di controversia intorno agli standard del lavoro possono influenzare seriamente la reputazione e la capacità di un’azienda di fare affari.
Sì, forniamo soluzioni per semplificare le funzioni occupazionali sia per i cittadini giapponesi che per i lavoratori stranieri.
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