Dominar o Pagamento de Indenização em Portugal em 2023

Como Dominar o Conhecimento sobre o Pagamento de Indenização em Portugal em 2023

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maio 25, 2023

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Key Takeaways

  1. An employee has 10 days after being notified of dismissal to respond to the employer’s reason for termination if they wish to dispute it
  2. Notice periods range from 15 to 75 days, depending on seniority
  3. Severance pay in Portugal differs according to the start date of employment
Summary

Expandir para um novo mercado requer que você cumpra todas as leis trabalhistas e de emprego locais para garantir a consistência do serviço. Isso se aplica não apenas à contratação e folha de pagamento, mas também ao encerramento de um contrato ou à demissão de um funcionário.

Se você não lidar corretamente com a rescisão, correrá o risco de ter que pagar taxas e multas caras, o que poderá comprometer as finanças e a integridade da sua empresa, além da indenização por rescisão em Portugal.

Assim como muitos países da União Europeia, as leis de rescisão de contrato de trabalho em Portugal são bastante rigorosas. Portanto, é essencial garantir a precisão em cada etapa do processo. Este artigo explica tudo o que você precisa saber sobre os períodos de aviso prévio, os diferentes tipos de rescisão e o pagamento de indenização de contrato de trabalho em Portugal.

Demissão de um Funcionário em Portugal

Um vínculo empregatício pode terminar naturalmente no final de um contrato. Ele pode terminar quando ambas as partes concordam mutuamente em rescindir o contrato.

No entanto, também pode ocorrer uma demissão. A demissão ocorre quando uma das partes unilateralmente termina o contrato contra a vontade da outra. A lei portuguesa faz distinção entre dois tipos de demissão: demissão comum e demissão por justa causa. A demissão comum ocorre quando um empregador termina um contrato sem qualquer falha por parte do funcionário.

Os empregadores são obrigados a fornecer um aviso prévio ao funcionário antes da demissão, e as circunstâncias em torno da demissão podem afetar o valor da indenização por rescisão de contrato em Portugal. Se o empregador deixar de fornecer a indenização por rescisão de contrato em Portugal, o funcionário poderá entrar com uma ação judicial contra o empregador.

Por outro lado, a demissão por justa causa ocorre quando um funcionário fez algo que justifica a demissão imediata. Nesse caso, o empregador não é obrigado a fornecer aviso prévio ou indenização por rescisão de contrato em Portugal.

Em ambos os casos, é importante observar que os empregadores devem lidar com a rescisão de acordo com a lei. O não cumprimento pode resultar em taxas e multas caras, além de qualquer indenização por rescisão que o funcionário possa ter direito.

Demissão por culpa do funcionário

A demissão por culpa do funcionário pode ocorrer devido a baixo desempenho, erros repetidos, faltas injustificadas, desrespeito às regras do contrato, etc. O empregador é obrigado a declarar por escrito o comportamento que levou à demissão e notificar tanto o funcionário quanto o sindicato de trabalho relevante.

O funcionário tem então 10 dias para responder ao relatório. Se o funcionário fizer parte de um sindicato, o sindicato também pode investigar o motivo da rescisão. Após isso, a demissão é considerada definitiva.

Demissão coletiva

As demissões coletivas são definidas quando pelo menos 2-5 funcionários são demitidos em um período de três meses. O número exato de funcionários depende do tamanho da empresa.

Nesses casos, o empregador deve informar o sindicato dos trabalhadores ou os representantes dos funcionários. Haverá um período de negociação, durante o qual um acordo pode ou não ser alcançado com os funcionários.

Depois disso, o empregador deve notificar o empregado da rescisão por escrito, e o período de aviso prévio regular será iniciado.

Rescisão por Outras Circunstâncias

Caso a empresa precise demitir trabalhadores devido a novas circunstâncias, ela deve fornecer aviso prévio e indenização aos funcionários afetados. Abordaremos essas necessidades a seguir.

Períodos de Aviso Prévio em Portugal

Se um funcionário for demitido devido a má conduta grave e violação do contrato, o empregador não precisa oferecer um período de aviso prévio.

Em outras situações, incluindo demissões coletivas, extinção do cargo (desemprego) ou problemas com o funcionário, os períodos de aviso prévio são os seguintes:

  • 15 dias para funcionários que trabalharam menos de um ano
  • 30 dias para funcionários que trabalharam de 1 a 5 anos
  • 60 dias para funcionários que trabalharam de 5 a 10 anos
  • 75 dias para funcionários que trabalharam mais de 10 anos

Se um período de experiência durar menos de 60 dias, não há necessidade de um período de aviso prévio durante as demissões. Se o período de experiência ultrapassar 60 dias, deve-se dar um aviso prévio de 7 dias, que aumenta para 15 dias se o período de experiência for superior a 120 dias.

Compreendendo a Indenização por Demissão em Portugal

Devido a mudanças nas políticas de indenização por demissão de contrato em Portugal, ter certeza da data de início do emprego é vital para calcular o valor correto de compensação ao encerrar um contrato. O quadro abaixo fornece uma estrutura simples e clara a ser seguida:

(Essas informações se aplicam apenas a contratos por prazo indeterminado firmados antes de 1º de novembro de 2011.)

· Até 31 de outubro de 2012: 1 salário mensal por cada ano de serviço

· Novembro de 2012 a 30 de setembro de 2013: 20 dias de salário por cada ano de serviço

· A partir de outubro de 2013: 18 dias de salário para os primeiros 3 anos de serviço e, em seguida, 12 dias para o tempo restante.

A indenização por demissão em Portugal é limitada a 240 vezes o salário mínimo mensal nacional.

Indenização por Demissão em Portugal em Casos de Demissão Injusta

Se um funcionário considerar uma demissão injusta, ele pode contestá-la nos tribunais trabalhistas. Se uma demissão for considerada injusta, o empregador é obrigado a compensar o funcionário com entre 15 e 45 dias de salário por cada ano de serviço, com um valor não inferior a 3 meses de salário.

Em alguns casos, o tribunal pode exigir que o empregador reintegre o funcionário. Se o empregador afirmar que a reintegração do funcionário prejudicaria a empresa, ele deverá compensar o funcionário com 30 a 60 dias de salário por ano de serviço. Isso deve fornecer ao funcionário um valor não inferior a 6 meses de salário.

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