Le développement au sein d’un nouveau marché nécessite de respecter l’ensemble des exigences du droit du travail local afin de garantir la cohérence du service. Cela s’applique non seulement au recrutement et à la gestion de la paie, mais concerne également la rupture des contrats de travail et le licenciement des salariés. La gestion non conforme des licenciements peut entraîner des frais supplémentaires et des amendes élevés. Les entreprises peuvent également être amenées à verser une indemnité de licenciement au Portugal ce qui risque de fragiliser leurs fiances et de porter atteinte à leur réputation.
À l’instar de nombreux pays de l’Union européenne, le Portugal dispose d’une législation très stricte en matière de licenciement. Il est donc primordial de faire preuve de précision à chaque étape du processus. Cet article fait le point sur l’indemnité de licenciement, les délais de préavis et les différents types de licenciement au Portugal.
Le Licenciement d’un Salarié au Portugal
Une relation de travail peut prendre fin naturellement à la fin du contrat de travail ou lorsque les deux parties conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie.
En revanche, elle peut également prendre fin à la suite d’un licenciement. Le licenciement désigne la mesure par laquelle une partie met un terme à un contrat de travail de manière unilatérale. Le droit portugais distingue deux types de licenciement : le licenciement classique et le licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le licenciement classique fait référence à la rupture du contrat de travail en l’absence de faute d’un salarié.
Les employeurs sont tenus d’informer le salarié concerné avant de le licencier. Au Portugal, les modalités de licenciement peuvent avoir une incidence sur le montant de l’indemnité de licenciement versée. Si l’employeur ne verse pas d’indemnité de licenciement au Portugal, le salarié peut intenter une action en justice contre l’employeur.
Par ailleurs, le licenciement pour cause réelle et sérieuse correspond à la rupture immédiate du contrat de travail par l’employeur à la suite d’une faute grave commise par le salarié. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter un préavis ni d’accorder une indemnité de licenciement au Portugal.
Dans les deux cas, il est important de noter que les employeurs sont tenus de gérer les licenciements conformément à la législation locale. Tout manquement expose les entreprises à des frais supplémentaires et à des amendes coûteuses en plus de l’indemnité de licenciement légale.
Licenciement pour Faute
Cela peut être dû à une insuffisance professionnelle, à des erreurs répétées, à des absences injustifiées, au non-respect des règles contractuelles, etc. L’employeur est tenu d’indiquer par écrit le comportement qui a conduit au licenciement du salarié et d’en informer l’employé et les syndicats concernés.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour apporter des précisions au rapport s’il le souhaite. Si le salarié fait partie d’un syndicat, ce dernier peut également enquêter sur le motif de licenciement. Passé ce délai, le licenciement est considéré comme définitif.
Licenciement Collectif
On parle de licenciement collectif lorsqu’au moins 2 à 5 salariés sont licenciés en l’espace de trois mois. Le nombre exact des salariés licenciés dépend de la taille de l’entreprise.
Dans ce cas, l’employeur doit impérativement informer le syndicat des travailleurs ou le délégué du personnel. Une période de négociation aura lieu, au cours de laquelle un accord pourra être conclu (ou pas) avec les salariés.
Ensuite, l’employeur est tenu de notifier au salarié son licenciement par écrit. La durée du préavis démarre le jour de la notification du licenciement.
Licenciement Pour Autres Motifs
Les entreprises qui envisagent de licencier des salariés en raison de nouvelles circonstances sont tenues de respecter un délai de préavis et de verser une indemnité de licenciement. Nous passerons en revue ces obligations ci-dessous.
Le Délai de Préavis au Portugal
L’employeur n’est pas tenu de proposer un préavis aux salariés licenciés pour faute grave ou pour non-respect des obligations contractuelles.
Dans d’autres situations, y compris les licenciements collectifs, les licenciements pour motif économique et les licenciements pour motif personnel, la durée du préavis est la suivante :
– 15 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à un an
– 30 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans
– 60 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans
– 75 jours pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans
La rupture du contrat de travail pendant une période d’essai inférieure à 60 jours n’ouvre pas droit à un préavis. Si la période d’essai est supérieure à 60 jours, la durée du préavis est fixée à 7 jours. Pour les périodes d’essai supérieures à 120 jours, l’employeur est tenu de respecter une durée de préavis égale à 15 jours.
L’indemnité de Licenciement au Portugal : Caractéristiques et Spécificités
En raison de l’évolution des politiques relatives à l’indemnité de licenciement au Portugal, il est primordial de connaître la date d’embauche du salarié afin de calculer le montant exact de l’indemnité en cas de rupture du contrat de travail. Le schéma ci-dessous propose une structure simple et claire pour déterminer le montant de l’indemnité :
(Cette information ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée conclus avant le 1er novembre 2011).
- Avant le 31 octobre 2012 : 1 mois de salaire par année d’ancienneté
- Entre novembre 2012 et le 30 septembre 2013 : 20 jours de salaire par année d’ancienneté
- À partir d’octobre 2013 : 18 jours de salaire pour les 3 premières années d’ancienneté, puis 12 jours pour la durée restante.
Au Portugal, le montant de l’indemnité de licenciement ne peut en aucun cas excéder 240 fois le smic.
L’Indemnité de Licenciement au Portugal en Cas de Licenciement Abusif
Les salariés qui estiment être victimes d’un licenciement abusif peuvent saisir les tribunaux du travail. Si le licenciement est jugé injustifié, l’employeur sera tenu de verser à l’employé une indemnité comprise entre 15 et 45 jours de salaire par année d’ancienneté. Le montant de cette compensation ne peut en aucun cas être inférieur à 3 mois de salaire.
Dans certains cas, le tribunal exigera que l’employeur réintègre le salarié. Si l’employeur estime que la réintégration du salarié risque de porter préjudice à l’entreprise, il sera tenu de verser au salarié une indemnité comprise entre 30 et 60 jours de salaire par année d’ancienneté. Cela permet généralement au salarié de bénéficier d’une compensation équivalente à 6 mois de salaire minimum.
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