Testimonio
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Director General
Creemos que INS Global es una buena solución para comenzar en un nuevo y complejo mercado. Comprender el mercado no significa que debas crear una empresa de inmediato.
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Digamos que tienes la intención de expandir tus operaciones a Francia. En ese caso, quizás conozcas los problemas que pueden surgir al abrir una nueva organización. a constitución de una empresa lleva tiempo; realizar los pasos necesarios implica utilizar numerosos recursos e inversiones de dinero que, de lo contrario, podrían destinarse crecimiento de la empresa.
Además, garantizar el cumplimiento normativo y administrar las operaciones de Recursos Humanos, como la gestión de nóminas, implica contratar empleados nuevos apartando al personal de otras tareas.
Trabaja con un punto de contacto para encargarte de cada servicio necesario desde el día que comienzas a operar.
Nos encargamos de las tareas que requerirían todo un equipo o departamento por tan solo un pago mensual
Concéntrate en tus objetivos comerciales y déjanos a nosotros los problemas de gestionar los Recursos Humanos.
Disfruta de la experiencia de un equipo de especialistas legales, independientemente de los problemas que puedan surgir.
Poseer presencia física en un país extranjero puede llevar meses, mientras que al utilizar nuestros servicios puedes estar operando en Francia en cuestión de días.
El coste de abrir una nueva empresa en un país extranjero y mantenerla puede ser elevado para una empresa que quiere enfocarse en el crecer.
El Employer of Record ofrece una solución para que las empresas operen en el mercado sin preocuparse por los problemas que implica tener presencia física en un país.
El Employer of Record:
The Advantage in Figures
| PEO/EOR | Company Incorporation | ||
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Price |
80% Less Expensive |
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Market Entry |
2-5 Days |
6 Months |
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Employee Turnover |
Decrease by 14% |
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Recommendation |
98% of the Current PEO Clients |
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Administrative Fees |
Saves an Average of $450 |
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Costly Payroll and Compliance Fines |
Help Avoid |
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Company Growth Rate |
7 – 9% |
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ROI |
27% |
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Closed During Pandemic |
-58% |
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Manuel Ramos
TERAO ASIA
Director General
Creemos que INS Global es una buena solución para comenzar en un nuevo y complejo mercado. Comprender el mercado no significa que debas crear una empresa de inmediato.
Los contratos en Francia deben entenderse junto con el Acuerdo de Negociación Colectiva (CBA) que se les aplica.
Esto depende de la industria y el tipo de trabajo involucrado.
Francia permite dos tipos de contratos, Término Fijo (CDD) y Permanente (CDI).
Un CDD sólo se puede ofrecer para una base temporal específica con una fecha de finalización conocida, como reemplazar temporalmente a un trabajador.
Debe incluir un contrato escrito.
Francia tiene un salario mínimo.
Para 2022 esto es 10,57 EUR (bruto por hora).
Una semana laboral estándar en Francia es de 35 horas.
Si bien este es el estándar legal, no lo es necesariamente en la práctica.
De acuerdo con la Ley Laboral, todo lo que exceda el estándar de 35 horas por semana se considera tiempo extra.
Para el trabajo de horas extras, el salario es 1,25 veces el salario estándar durante las primeras 8 horas, y 1,5 veces el salario estándar más allá de eso.
Si bien legalmente una empresa solo tiene que ofrecer 20 minutos de descanso cada 6 horas, se debe tener en cuenta que se espera que los descansos para el almuerzo sean largos, potencialmente de 1,5 o 2 horas.
Hay 11 días de festivos anuales pagados en Francia (con 2 días adicionales en algunas partes del país).
Diez de estos son técnicamente a discreción de la empresa y deben incluirse en el contrato de trabajo.
Muchas empresas también pueden incluir días «puente» para ampliar los días festivos que caen en jueves.
Los trabajadores franceses tienen derecho a 2,5 días de vacaciones anuales pagadas por mes trabajado, o 5 semanas al año, con algunas restricciones en cuanto a cuándo se pueden disfrutar estas vacaciones.
Los empleados que han trabajado continuadamente durante 90 días, o que han pagado una cantidad fija a la Seguridad Social durante 6 meses antes de enfermar, tienen derecho a hasta 6 meses de baja por enfermedad remunerada en Francia.
Los empleados que deseen la baja por enfermedad pagada deben proporcionar un justificante médico como prueba.
El subsidio de baja por enfermedad suele ser el 50% del salario estándar y lo paga la Seguridad Social.
Algunas circunstancias pueden aumentar la cantidad, como tener 3 o más hijos, o si el empleado ha trabajado para su empresa durante más de un mes.
En cualquiera de los casos, la ayuda de la baja por enfermedad se eleva al 90% del salario bruto.
El derecho de la baja por enfermedad disminuye a los 3 meses de enfermedad.
La baja por maternidad en Francia es de 6 semanas antes del nacimiento del niño, y 10 semanas después.
El contrato de la madre se considera suspendido durante el transcurso de la baja por maternidad y la Seguridad Social (SSA) otorga la ayuda por maternidad.
El permiso de paternidad es de 28 días, 21 de los cuales pueden disfrutarse hasta 6 meses después del nacimiento.
Una trabajadora debe haber realizado pagos a la SSA durante al menos 10 meses antes de dar a luz para tener derecho al subsidio por maternidad.
El subsidio por baja parental se calcula utilizando el promedio de los últimos 3 meses de ingresos.
Los impuestos individuales se pagan en una escala progresiva de 0 a 45% y también dependen del estado familiar del contribuyente.
Para las cotizaciones a la Seguridad Social, la empresa está obligada a aportar alrededor del 45% del salario bruto del trabajador, mientras que el empleado aporta entre el 20-23%.
Estos pagos brindan a los empleados todos los beneficios del seguro médico, de desempleo, de accidentes y de pensión.
No, es necesario tener una empresa en el extranjero para cumplir con la ley.
En Francia, el costo de los servicios expertos de EOR se determina como una parte del salario mensual de una persona contratada conjuntamente. Todos los deberes de recursos humanos necesarios para garantizar el cumplimiento de todas las leyes laborales regionales están incluidos en esta tarificación.
Sin necesidad de formar una estructura de empresa específica, manejar los deberes del empleador en Francia a través de un EOR es seguro, legal y eficaz. Los EOR logran esto al retener un soporte de recursos humanos de primera clase y emplear a expertos legales locales
Los miembros de tu equipo estarán completamente protegidos por la ley, recibirán pagos precisos y oportunos cada mes y tendrán acceso a todos los beneficios para empleados en Francia mediante un acuerdo de servicio de EOR.
Los contratistas independientes que interactúan con sus clientes dentro de un marco de EOR francés pueden calificar para muchos o todos los mismos beneficios que los empleados regulares, al tiempo que mantienen un control completo sobre su trabajo. Como si estuvieran empleando a una organización paraguas, esto es lo que ocurriría.
Utilizando su amplia red de contactos profesionales, conocimiento profundo de los recursos empresariales y puntos de referencia locales, y dedicación persistente a prácticas éticas de contratación, nuestro equipo de consultores de contratación puede localizar el mejor talento local en Francia para tus necesidades.
Como resultado, la integración de estas nuevas contrataciones en nuestro marco de EOR francés será más sencilla y eficiente que si se hubieran contratado utilizando prácticas de contratación más tradicionales.
A través de INS Global, obtienes asistencia integral de externalización de empleo asegurada por cumplimiento de un proveedor de servicios de EOR verdaderamente global. Esto cumple con todas las leyes municipales, regionales y federales.
Es posible que ciertos proveedores de servicios de EOR en Francia tengan estándares mínimos de contratación o un límite en el número de trabajadores que puedes contratar a la vez. Sin embargo, INS Global es consciente de que, según tu estrategia empresarial global, es posible que necesites escalar rápidamente en cualquier momento dado. Por lo tanto, trabajar con nosotros te brinda la flexibilidad de contratar la cantidad de personas que necesites para alcanzar tus objetivos.
Al calcular el costo de contratación en Francia, se deben tener en cuenta el salario, las tarifas del servicio de contratación, los bonos de firma y otros costos directos e indirectos, incluidos los esquemas de incentivos, el manejo de impuestos de los empleados extranjeros y el seguro social.
Al utilizar los servicios de EOR franceses, puedes evitar las leyes de constitución que consumen mucho tiempo al prescindir del requisito de una ubicación local. Sin embargo, sigue siendo una buena idea brindar a tu personal la opción de trabajar en un espacio de trabajo compartido o la libertad de hacerlo cuando y donde sea más conveniente.
Absolutamente. Si las regulaciones laborales locales, la legislación fiscal o los beneficios para los empleados difieren para los nacionales franceses o los extranjeros, podemos encargarnos de los trámites de visa y permiso de trabajo correspondientes.
Las soluciones de EOR son las mejores para garantizar el empleo efectivo y seguro de personal extranjero o local para empresas de todos los tamaños, desde pymes hasta corporaciones multinacionales. Si es necesario, nuestros servicios pueden escalar rápidamente para satisfacer las crecientes demandas de empleo y pueden reemplazar requisitos internos de recursos humanos más complejos.
Las empresas en diversas industrias que no tienen sus propias estructuras en un país objetivo (o desean evitar problemas de escalabilidad de costos mientras se enfocan en la expansión) se beneficiarían enormemente de la experiencia legal ofrecida por los servicios de EOR.
Se pueden utilizar dos categorías diferentes de terceros: empresas de dotación de personal y corporaciones paraguas para contratar directa o indirectamente a contratistas independientes.
La mayoría de los contratistas independientes en Francia trabajan por cuenta propia o dirigen sus propios pequeños negocios. La legislación francesa establece que se debe utilizar un acuerdo laboral, no un contrato de empleo, para contratar a los contratistas.
Antes de comenzar el trabajo, se puede solicitar al contratista independiente un currículum vitae, un portafolio, referencias verificadas y posiblemente un NDA firmado.
Conocida por tener una de las nóminas más complejas de Europa, los empleadores franceses deben encargarse de múltiples sistemas, a menudo superpuestos, para deducir impuestos y contribuciones de seguridad social para sus trabajadores. Por lo general, se realizan pagos mensuales que deben incluir detalles de cada deducción y contribución.
El salario mínimo bruto en Francia, conocido como SMIC, es de 11,52 euros por hora en 2023
Francia cuenta con 2 niveles de procedimientos para visas de inmigración y trabajo. Los ciudadanos de la UE y la AELC no necesitan ningún tipo de documentación adicional para vivir y trabajar en Francia. Los demás requieren uno de los siguientes:
En Francia, los empleadores son responsables de organizar y retener una parte del salario mensual de un empleado para gestionar sus impuestos y pagos de seguridad social. Además, se espera que los empleadores compartan las contribuciones al fondo de seguridad social del empleado. Esto significa que los empleadores y los empleados deben pagar una cantidad equivalente a alrededor del 20% del salario bruto del empleado por mes.
Los empleados en Francia tienen derecho a muchos beneficios, con algunas de las mejores protecciones y prestaciones para los empleados en el mundo. Tienen derecho a seguro médico, pensión, seguro de vida, subsidio de transporte, seguro de accidentes laborales, licencia remunerada por enfermedad, así como responsabilidades parentales y vacaciones anuales. Además, muchas empresas ofrecen una variedad de otros beneficios para mantenerse competitivas en el mercado nacional.
Los empleadores en Francia necesitan el consentimiento por escrito del empleado para modificar cualquier cosa relacionada con el contrato del empleado o las condiciones de trabajo.
Para aquellos con un fondo de seguridad social, el sistema de atención médica es un derecho universal que cubre la mayoría del sistema mixto de salud público y privado del país. La mayoría de la atención médica es gratuita o altamente subsidiada, y los pacientes pagan extra por algunos servicios adicionales (que también pueden estar cubiertos por el sistema de seguros médicos complementarios del país contratados por empresas individuales).
Es notoriamente difícil despedir a un empleado en Francia sin el acuerdo del empleado. Todos los empleados que han trabajado para una empresa durante más de 8 meses tienen derecho a una indemnización por despido obligatoria que se calcula como al menos el 25% del salario mensual por año de empleo del empleador o el 33% para más de 10 años de empleo. Los períodos de aviso se determinan según el convenio colectivo aplicable al empleado.
La Inspección del Trabajo es el organismo gubernamental encargado de supervisar la aplicación del Código Laboral francés.
Si bien solo el 1 de mayo está establecido como un día festivo legalmente pagado en Francia, los empleados tienen derecho a al menos 5 semanas de vacaciones pagadas al año. Esto generalmente se divide en alrededor de 25 días laborables y puede variar según los acuerdos colectivos y la duración del empleo.
En Francia, las mujeres embarazadas tienen derecho a 16 semanas de licencia por maternidad, que se extiende a 26 semanas en caso de parto múltiple. Además, los padres tienen derecho a 11 días de licencia por paternidad inmediatamente después del nacimiento de su hijo.
Sí, los empleados en Francia pueden trabajar a tiempo parcial. Existen regulaciones y acuerdos colectivos que cubren los términos y condiciones del empleo a tiempo parcial, como la remuneración proporcional, los derechos de licencia y otros beneficios proporcionales.
Es importante tener en cuenta que las leyes laborales y las regulaciones en Francia pueden estar sujetas a cambios y es recomendable consultar fuentes actualizadas o asesoramiento legal para obtener información precisa y actualizada.
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