Quieres hacer crecer tu negocio ingresando a nuevos mercados. Pero, ¿cómo lo harás si no tienes experiencia en el nuevo país al que apuntas? Debes hacer todo correctamente: reclutamiento, cumplimiento legal, gestión de nóminas, impuestos, formación y más. Si fallas en alguno de estos aspectos, las multas y retrasos resultantes pueden ser fatales para tu futuro en cualquier país.
Tu empresa debe contar con reglas y regulaciones diferentes a las de tu país de origen. Es imperativo prepararse para los desafíos más comunes de Recursos Humanos que vienen con la expansión global, invirtiendo tiempo y recursos en investigar leyes y cumplimiento.
Aquí están los desafíos de Recursos Humanos más comunes (y a menudo pasados por alto) con soluciones para facilitar tu entrada en un mercado extranjero.
Reclutamiento, incorporación y formación:
Antes de comenzar operaciones en un nuevo país, necesitarás conocer las leyes laborales relacionadas con la contratación, compensación y antidiscriminación, entre otras. Estas leyes pueden diferir drásticamente de un país a otro.
Por ejemplo, en China, las empresas tienen prohibido contratar mujeres para trabajos físicamente exigentes como minería, tala de madera y trabajos de gran altitud. En Portugal, no se permite despedir empleados en absoluto, ya que las leyes laborales del país no contemplan la terminación, punto. Solo puedes ofrecer generosas indemnizaciones por renuncia y esperar que el empleado esté de acuerdo.
Las empresas también deben investigar el mercado laboral para saber si el paquete de compensación que ofrecen cumple con la ley local. Factores como las horas de trabajo permitidas, compensación por horas extras y liquidación también deben ser sólidos para evitar problemas legales en el futuro.
En Alemania, por ejemplo, las horas máximas de trabajo en una semana están limitadas a 48 horas, incluyendo horas extras. Esto es notablemente diferente de los EE. UU., donde no hay un límite superior en las horas trabajadas en una semana. Para navegar por las leyes de contratación y terminación desconocidas y a menudo extrañas en un nuevo país, las empresas eligen externalizar el reclutamiento de talento a una Employer Of Record (EOR) como INS Global, que conoce bien las leyes locales.
Además del cumplimiento legal, también necesitas conocer los canales de reclutamiento más apropiados en tu mercado objetivo, ya sean tablones de empleo internacionales o locales, plataformas de redes sociales, publicaciones impresas y otros. Por ejemplo, muchas empresas occidentales que reclutan en China mejoran sus posibilidades de contratar el mejor talento cuando se asocian con un EOR local.
Incluso después de la incorporación, varios factores pueden regir la relación empleador-empleado, como leyes nacionales y locales, regulaciones específicas de la industria, regulaciones sindicales y Acuerdos Colectivos de Trabajo (CBA, por sus siglas en inglés).
Finalmente, en muchos países se espera capacitar a los empleados en habilidades técnicas y blandas. Por ejemplo, muchas empresas europeas en Bélgica, Francia, Dinamarca, Luxemburgo, los Países Bajos y Suecia invierten fuertemente en la formación de sus empleados.
Compensación y beneficios
Necesitas una entidad comercial en el país objetivo para procesar la nómina de empleados internacionales. O puedes externalizar las operaciones a un EOR para manejar legalmente la nómina para tu organización.
Debes hacer tu tarea para entender las leyes locales sobre la clasificación de los empleados como contratistas independientes. Esto puede no ser una opción legal en el país objetivo. Y las penalizaciones por violar estas leyes pueden ser severas, especialmente en los EE. UU. y Canadá.
La compensación y los beneficios que ofreces deben ser competitivos y estar de acuerdo con la ley. Por ejemplo, en Filipinas, se requiere pagar a todos los empleados no gerenciales un salario adicional equivalente a un mes o un sueldo de bonificación. El gobierno de Bélgica exige un permiso opcional para tomar un descanso profesional mientras se paga una asignación y se garantiza el trabajo de nuevo después del receso. También debes estar al tanto de las asignaciones de vacaciones y licencias por enfermedad, seguros de salud, planes de ahorro y compensaciones por costo de vida. La ley búlgara, por ejemplo, ofrece 410 días de licencia de maternidad remunerada.
Otros beneficios no legalmente exigidos pero esperados de todos modos pueden incluir componentes con los que no estás familiarizado en tu país de origen. Por ejemplo, créditos de transporte, varias asignaciones y más. En Bélgica, las empresas a menudo proporcionan automóviles de empresa altamente subsidiados a los empleados.
Tributación
Las leyes fiscales determinan los impuestos comerciales, de propiedad y de ventas que tu organización está obligada a pagar en el país objetivo.
Procesar el impuesto sobre la renta en nombre de los empleados, remitir la cantidad correcta al gobierno local y proporcionar formularios fiscales para los empleados es esencial. Además, el impuesto sobre la nómina puede incluir el seguro de desempleo, compensación a trabajadores u otros programas.
Mantente informado sobre los cambios en las regulaciones fiscales, ya que afectarán a acuerdos de doble o triple imposición, reglas de impuestos repatriados y más. Corea del Sur introdujo un impuesto a los robots en 2017 que redujo los incentivos fiscales para las empresas que invierten en automatización.
Cumplimiento de datos
El Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) en Europa probablemente desencadenará leyes similares de privacidad de datos en el resto del mundo. De hecho, California implementó la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) en 2018. Tu organización debe cumplir con todas las leyes locales al capturar, almacenar o transferir datos de empleados, como información bancaria, información médica y más.
Lo mismo se aplica a los datos de clientes, especialmente cuando las leyes pueden diferir de las de tu país de origen. Las multas por no proteger los datos de empleados o clientes pueden ser cuantiosas y dañar la reputación de tu empresa durante años. Google y Amazon tuvieron que pagar más de $160 millones en multas por rastrear cookies sin consentimiento en Francia en 2020.
Comunicación y adaptación cultural
Contar con una visión adecuada de la composición lingüística y cultural del país objetivo es esencial si planeas realizar operaciones de reclutamiento, incorporación y formación de manera eficiente.
La colaboración y la participación en el lugar de trabajo tienden a ser más fluidas si tu departamento de Recursos Humanos tiene disposiciones para facilitar la comunicación entre personas que hablan diferentes idiomas. También puedes asociarte con un EOR local experimentada en servicios similares. Chino, español, árabe, alemán y francés están entre los idiomas más hablados en el mundo y esto fluye naturalmente al panorama empresarial global también.
Adaptarse a las diferencias culturales presentes en el mercado objetivo también es clave para equipos internacionales armoniosos y productivos. Tu departamento de Recursos Humanos debe estar preparado para enfrentar de manera efectiva las diferencias culturales en la etiqueta, las relaciones comerciales, el equilibrio entre el trabajo y la vida y las creencias religiosas. Por ejemplo, las transacciones comerciales están más enfocadas en las relaciones en Asia en comparación con los Estados Unidos o Europa.
Expansión global con una asociación local
Expandirse a un nuevo país puede ser desalentador con los desafíos legales, culturales y de comportamiento aparentemente interminables que las empresas pueden enfrentar. Sin una empresa en tu mercado objetivo y sin historial de operar en esa región, puede parecer casi imposible desbloquear un crecimiento sostenible. Pero la diligencia debida y asociarse con un EOR experimentada puede ayudar a simplificar tu entrada en nuevos mercados internacionales. No necesitas manejar los desafíos legales y de Recursos Humanos tú mismo. En su lugar, puedes centrarte en el desarrollo empresarial, la adquisición de clientes, el desarrollo de la cadena de suministro y más.
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