Al contratar nuevos empleados, es esencial comprender tus responsabilidades legales. Existe una diferencia entre administrar empleados con un EOR y un empleador de derecho consuetudinario. Cualquier error cometido puede resultar en tener que pagar costosas multas. También puede afectar negativamente la productividad de tú equipo de personal.
La mayoría de los países tienen leyes estrictas que exigen que los empleadores sigan las reglas del derecho consuetudinario según lo decida el Departamento de Trabajo nacional.
Si estás asociado con una organización de terceros, como un Employer of record internacional (EOR), sus responsabilidades no son las mismas que si manejaras todos los aspectos de los servicios de reclutamiento y recursos humanos por tu cuenta.
Este artículo aborda las distinciones entre las leyes laborales tanto para los EOR como para los empleadores de derecho consuetudinario. Al brindarte los hechos, queremos asegurarnos de que no termines pagando multas altas.
Employer of record vs Empleador de derecho consuetudinario
¿Qué son los servicios de Employer of record?
En pocas palabras, los servicios EOR son una gama de beneficios que se otorgan directamente a los empleados de otras empresas. Un EOR actúa como el empleador oficial que contrata en nombre de la empresa cliente. Desde el momento en que son contratados, la gestión de contratos, los servicios de nómina y los recursos humanos están a cargo de un proveedor de servicios EOR.
Muchas empresas optarán por asociarse con un EOR para subcontratar las funciones esenciales de recursos humanos. Esto proporciona a tus empleados una mayor seguridad, velocidad y precisión. Dentro de un acuerdo EOR, el EOR actúa como un vínculo entre la empresa y los empleados para fines legales. El contrato de trabajo es dirigido por la empresa cliente, pero firmado oficialmente entre el EOR y el empleado.
El EOR también es responsable de todas las responsabilidades legales, como el cumplimiento tributario y laboral, la nómina, la asistencia migratoria, etc. Se encargan de los impuestos mensuales sobre la nómina, organizan las licencias familiares y médicas en tú nombre y aseguran que la relación laboral sea estable y correcta.
Esto reduce las tareas para la empresa, ya que el EOR cuenta con un equipo legal de expertos que prestan servicios para garantizar que todos los aspectos del proceso de contratación cumplan con las regulaciones locales.
¿Qué es un empleador de derecho consuetudinario?
Un empleador de derecho consuetudinario es una persona o empresa que tiene control total sobre las actividades del empleado. Esto incluye el tipo de trabajo que se realiza y cómo se lleva a cabo. Los empleadores de derecho consuetudinario tienen el poder de asignar salarios, determinar los beneficios de los empleados y despedir a los empleados.
Un empleado de derecho consuetudinario debe realizar su trabajo dentro de las pautas y restricciones proporcionadas por el empleador. También requiere que los empleadores manejen todas las responsabilidades laborales por su cuenta. Las responsabilidades del empleador pueden incluir la integración de sistemas laborales de varios países y la armonización de los pasos del proceso de contratación.
Estos factores los distinguen de los contratistas independientes por otro lado. Estos contratistas son aquellos que no están clasificados como empleados de derecho consuetudinario o que trabajan a través de un EOR. En su lugar, pueden elegir tu propio lugar de trabajo y método de trabajo.
¿Cuáles son las diferencias esenciales entre un EOR y un empleador de derecho consuetudinario?
Un EOR es responsable de las responsabilidades relacionadas con la provisión de nómina y contratación según lo especificado en tu contrato con la empresa cliente. El empleado no puede responsabilizarlos por quejas sobre despido injustificado o discriminación o cualquier otro desacuerdo entre el empleador y el empleado.
En un acuerdo laboral de derecho consuetudinario, el empleador puede tener más control sobre el método de contratación y los procesos de incorporación. Sin embargo, esto también significa más papeleo y molestias para el empleador. Un EOR proporciona servicios administrativos para que el empleador pueda concentrarse en las operaciones de la empresa.
El éxito de una asociación EOR se basa en el contrato entre el Employer of record y la empresa cliente. Si el EOR no cumple con la ley y no cumple con su parte del contrato, puede haber problemas. Esto es especialmente peligroso si el proveedor de EOR no tiene el conocimiento adecuado de los requisitos administrativos locales.
Por otro lado, un empleador de derecho consuetudinario es el único responsable de cualquier problema laboral o de nómina que surja, y esto podría ser costoso en términos de resolución de demandas y en términos de daño a la reputación de la empresa.
En general, las empresas que buscan una asociación EOR deben asegurarse de verificar las referencias y la experiencia del proveedor. Encontrar errores en el acuerdo EOR puede ser una buena manera de determinar si el proveedor carece de la experiencia esencial.
Un contrato de trabajo de derecho consuetudinario se requiere
- un contrato de trabajo de derecho consuetudinario para establecer todos los aspectos del acuerdo de empleo, incluidos:
- Importe de la compensación en moneda local
- Tiempo de trabajo y vacaciones, incluidos los días feriados y libres establecidos por ley
- Licencia por enfermedad y otros beneficios de licencia adicionales
- Impuestos a retener por concepto de seguridad social y asistencia sanitaria
- Seguro de accidentes de trabajo
- Pago de indemnizaciones por despido y plazos de preaviso
En muchos países, los empleados también pueden solicitar un acuerdo de negociación colectiva (CBA) que brinde beneficios específicos para tu industria
¿Cómo puedes elegir entre un Employer of record o un contrato de trabajo de derecho consuetudinario?
Al tratar de decidir entre un acuerdo EOR o un contrato laboral de derecho consuetudinario, debes considerar la complejidad del acuerdo de empleado que necesitas.
Según el tamaño de tu empresa o el tipo de industria, es posible que debas utilizar ambos tipos de acuerdos. Si el trabajo implica viajes internacionales, un acuerdo EOR podría ser mejor. Esta suele ser la mejor manera de gestionar los impuestos y otros requisitos legales de residencia de los empleados.
Sin embargo, si el trabajo se basa en un país, un contrato de derecho consuetudinario puede ser más apropiado si ya tienes una estructura de empresa establecida.
¿Cómo garantizan los EOR la compensación laboral correcta?
Los EOR garantizan la compensación correcta de los trabajadores al tener un acuerdo detallado que describa todos los pagos, beneficios y condiciones de empleo.
El acuerdo debe incluir todos los aspectos enumerados anteriormente y más. También debe incluir un procedimiento de resolución de disputas en caso de desacuerdo entre el empleador y el empleado. Finalmente, el acuerdo debe ser revisado por un profesional legal calificado para garantizar que todos los términos sean justos y legales.
Los EOR suelen contratar a expertos legales para garantizar la correcta gestión del ciclo de vida del contrato (CLM). CLM implica la gestión de un acuerdo durante todo tu ciclo de vida, desde tu creación hasta tu vencimiento. Esto incluye revisar el acuerdo en busca de cambios o actualizaciones, realizar un seguimiento de los pagos y garantizar que todas las partes cumplan con los términos del acuerdo. Esto puede requerir un conocimiento especializado de contratos internacionales complejos.
Los servicios adecuados de CLM pueden ayudar a minimizar las disputas y brindar una mejor protección tanto para los empleadores como para los empleados. Los proveedores de EOR hacen esto asegurándose de que todas las partes conozcan sus derechos y obligaciones. Los EOR también pueden brindar orientación y apoyo para navegar el contrato y el proceso de resolución de disputas.
Esto ayudará a garantizar que todos los trabajadores reciban sus salarios y beneficios adecuados.
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