Hay regulaciones específicas en vigor para terminar a un empleado y organizar el pago de indemnización por despido en Alemania, y no cumplir con ellas puede resultar en que la empresa tenga que pagar tarifas y multas costosas.
Errores en estos asuntos pueden significar que tu expansión se retrase o se vea afectada a largo plazo. Para ayudarte a estar seguro, hemos resumido los puntos clave que necesitas considerar en relación con la terminación de empleados y la indemnización por despido en Alemania.
Los fundamentos de la terminación de empleados en Alemania
Parte del proceso de abrir operaciones en un nuevo país es familiarizarse con el sistema legal en torno a la terminación de contratos y los períodos de notificación.
Despedir a un empleado o hacerlo redundante nunca es fácil, pero asegurarse de que la terminación se maneje sin problemas y de acuerdo con las leyes laborales locales no solo reduce la posibilidad de cometer errores costosos (como al proporcionar indemnización por despido en Alemania), sino que también refleja positivamente en la reputación de tu empresa.
Terminar un contrato en Alemania puede ser tanto por mutuo acuerdo como por decisión individual de cualquiera de las partes.
La ley alemana que protege contra despidos injustificados se llama Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Cualquier empleado que haya trabajado durante más de seis meses en una empresa con más de cinco empleados permanentes está protegido por esta ley y no puede ser despedido sin motivo.
Despido por motivos operativos
Esto suele ser para casos en los que el puesto ya no estará disponible debido a una reducción de personal, reestructuración u otras razones.
El empleador debe indicar claramente por qué se despide al empleado y también debe tener en cuenta consideraciones sociales. Esto significa que se debe apartar al empleado de una manera en que sea menos probable que se vea socialmente perjudicado por el despido.
También ayuda a aclarar cualquier posible malentendido relacionado con cuándo o si será necesario organizar una indemnización por despido en Alemania.
Despido relacionado con la persona
Este tipo de terminación suele deberse a que el empleado no muestra las habilidades necesarias para realizar correctamente el trabajo, por violaciones del contrato como el mal uso de bienes de la empresa, o si el empleado ya no puede desempeñar sus funciones.
En cada situación, la carga de la prueba para la terminación recae en el empleador y su equipo de Recursos Humanos.
Sin proporcionar una explicación por escrito para la terminación del empleado, el empleador puede ser demandado por despido injustificado en los tribunales laborales.
Períodos de notificación en Alemania
La duración del empleo del empleado en la empresa determina el período de notificación. Sin embargo, hay dos circunstancias en las que se puede terminar un contrato sin previo aviso:
- Durante el período de prueba, cuando cualquiera de las partes puede finalizar el contrato simplemente informando a la otra parte.
- Si el empleado ha cometido una falta grave o ha violado las normas de la empresa. El empleador debe presentar pruebas de esto para poder despedirlo sin previo aviso.
Para otros tipos de terminación, se requieren períodos de notificación de la siguiente manera:
- Empleados con menos de 2 años de servicio: 14 días.
- Empleados con 2-4 años de servicio: 30 días.
- Empleados con 5-7 años de servicio: 60 días.
- Empleados con más de 8-9 años de servicio: 90 días.
El período de notificación continúa aumentando a medida que aumenta el número de años de servicio, llegando a 7 meses para aquellos que han trabajado durante más de 20 años.
Si existen acuerdos de negociación colectiva (CBAs) con especificaciones diferentes para los períodos de notificación, entonces la terminación del empleado debe cumplir con las pautas del CBA.
El tiempo del período de notificación, cualquier detalle relacionado con la terminación y las cantidades específicas de indemnización por despido en Alemania siempre deben indicarse claramente en el contrato de empleo.
Cálculo de la indemnización por despido en Alemania
Los empleados que son despedidos por motivos operativos tienen derecho a indemnización por despido. Si el empleado es despedido por motivos relacionados con la persona, puede recibir indemnización por despido debido a acuerdos de negociación colectiva o un acuerdo específico con el empleador, pero no es requerido por la ley laboral nacional.
La indemnización por despido estándar en Alemania es del 50% del salario de un mes por cada año de servicio. Esto se incrementa a un máximo de 12 meses de salario para empleados menores de 50 años.
Para empleados mayores de 50 años y que han trabajado durante 15 años, el máximo aumenta al 50% de 15 meses de salario.
Los empleados mayores de 55 años y con 20 años de servicio pueden recibir hasta el 50% de 18 meses de salario como compensación.
Un empleado que considere que ha sido despedido injustamente tiene tres semanas después de ser despedido para apelar la decisión ante el tribunal.
Si se determina que el despido del empleado es injusto, el tribunal puede ordenar al empleador que pague salarios atrasados, reincorpore al empleado o que el empleador proporcione compensación adicional o indemnización por despido en Alemania.
Sin embargo, el empleado puede no recibir ninguna compensación si hubo motivos suficientes para su despido, por lo que es importante que el empleado busque asesoramiento legal antes de presentar una apelación
¿Qué se considera un despido injusto en Alemania?
Hay varias razones por las que un tribunal puede considerar un despido como injusto. Algunas de estas incluyen:
- El empleado podría haber ocupado otro puesto en la empresa.
- No se tuvieron en cuenta consideraciones sociales, como la antigüedad, la edad, la discapacidad, etc.
- No se intentó corregir o mejorar el rendimiento del empleado.
Si el tribunal determina que el despido es injusto, el empleador debe proporcionar indemnización por despido en Alemania. Esto debe calcularse de acuerdo con los años de servicio. También se puede ordenar la reincorporación.
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