La ley de verificación actualizada en Alemania | INS Global

LOS EMPLEADORES ALEMANES Y LA LEY DE VERIFICACIÓN ACTUALIZADA

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febrero 20, 2023

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Key Takeaways

  1. La Ley de verificación alemana (Nachweisgeset) se estableció en 1995 y estableció las condiciones contractuales que un empleador debe proporcionar a un empleado.
  2. Las firmas electrónicas en los contratos ya no son válidas. Se pueden usar junto con el acuerdo impreso, pero no pueden reemplazarlo.
  3. La información de contacto de ambas partes, las horas de trabajo y los salarios deben firmarse el primer día de trabajo.
Resumen

El sistema legal de Alemania es conocido por ser bastante estricto. Las empresas que opten por expandirse allí deben cumplir con los requisitos laborales de manera rápida y correcta o enfrentar las consecuencias. Las actualizaciones clave de la Ley de Verificación en Alemania entrarán en vigencia a partir del 1 de agosto de 2022. Estos nuevos cambios a la Ley de Verificación incluyen nuevas condiciones de empleo, plazos para la implementación y sanciones por incumplimiento.

Cumplir con las normas del contrato de trabajo es esencial para cualquier empresa; esto se vuelve aún más importante cuando se opera en un país extranjero. El incumplimiento de las leyes laborales puede generar multas y sanciones costosas para una empresa.

En este artículo destacamos todos los detalles de esta actualización para que puedas mantenerte legalmente seguro en todos los sentidos.

¿Cuáles son los cambios a la Ley de Verificación a partir de 2022?

La Ley de verificación alemana (Nachweisgeset) de 1995 establece las condiciones contractuales que un empleador debe proporcionar a un empleado. A partir del 1 de agosto de 2022, la ley brinda más transparencia, mejora las condiciones laborales y crea un proceso de empleo estandarizado.

Los nuevos requisitos significan que los empleadores deben establecer claramente lo siguiente en los contratos de trabajo:

  • La duración de los períodos de prueba
  • Todas las condiciones y montos de compensación por horas extras
  • La duración de la jornada laboral y las pausas o períodos de descanso
  • El lugar de trabajo y las condiciones en las que el empleado puede solicitar un cambio de lugar de trabajo
  • Un horario claro para el trabajo por turnos, incluidos los posibles cambios de turno y cómo solicitarlos
  • Cualquier derecho a la formación proporcionada por el empleador
  • Cualquier acuerdo de negociación colectiva o acuerdos de servicio que puedan aplicarse
  • Todo el proceso de despido, incluidos los plazos de preaviso, los formularios escritos y el plazo para que un empleado apele un despido.
  • Si la empresa ofrece un plan de pensiones, el nombre y la dirección del proveedor de pensiones.

Los empleadores también deben detallar físicamente todo lo anterior por escrito. Luego deben proporcionar esto al empleado el primer día de trabajo.

Las firmas electrónicas y los contratos ya no son válidos. Se pueden usar junto con el acuerdo impreso, pero no pueden reemplazarlo.

¿Qué sucede si no aplica los cambios?

Anteriormente, la Ley de Verificación no especificaba sanciones por incumplimiento.

Las nuevas actualizaciones incluyen sanciones que sancionan a quienes no cumplen.

El incumplimiento de la Ley de Verificación es una infracción administrativa.

Los empresarios que no implementen estos cambios pueden enfrentarse a multas de hasta 2.000 euros.

¿Qué sucede con los contratos de empleados existentes?

Todos los empleados actuales pueden exigir una copia física de su contrato. El contrato debe incluir los aspectos esenciales de todos y cada uno de los cambios requeridos, como los días de trabajo especificados y la compensación.

De hecho, el empleador tiene solo siete días una vez que se presenta la solicitud para proporcionarla a su empleado.

La falta de dar a los empleados un contrato actualizado dentro de los plazos en la sección a continuación puede resultar en sanciones para el empleador.

¿Cuáles son los plazos para los requisitos del contrato?

Hay diferentes plazos para varios aspectos de un contrato, como sigue:

El primer día de trabajo, ambas partes deben proporcionar información de contacto y confirmar las horas de trabajo y los salarios por escrito.

La fecha de inicio del contrato, la fecha final (si es a término fijo), el lugar de trabajo, el período de prueba y la descripción del trabajo deben firmarse por escrito antes del séptimo día calendario del contrato.

Finalmente, todas las demás condiciones de trabajo y detalles del contrato deben firmarse por escrito a más tardar un mes después de comenzar a trabajar.

Necesidades de recursos humanos con INS Global

Hacer un seguimiento de las reglas de nómina y contrato de trabajo es una responsabilidad constante para cualquier empresa. El gobierno introduce nuevas regulaciones y directrices todo el tiempo. Además, un equipo global complica aún más el proceso. Es por eso que sus empleados necesitan contratos exactos y precisos. Cuando comete errores o no cumple con los estándares, no solo afectará los resultados de su contratación, sino que también puede costarle a la empresa honorarios y multas.

Subcontratar sus necesidades de recursos humanos a un socio externo como INS Global reduce los gastos y el tiempo innecesarios. Agiliza el proceso de reclutamiento y contratación al tiempo que garantiza que todos sus contratos y empleados estén seguros.

Finalmente, INS Global es un proveedor experimentado con más de 15 años de experiencia ayudando a las empresas a expandirse en todo el mundo. Contamos con servicios de PEO y EOR en más de 100 países, y nuestro equipo de profesionales utiliza soluciones y estrategias innovadoras para ayudar a satisfacer sus necesidades específicas.

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